Befristeter Arbeitsvertrag:... / 2 3-Wochenfrist des § 17 TzBfG

Gemäß § 17 TzBfG muss der Arbeitnehmer seine Befristungskontrollklage (spätestens) innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags erheben.

Die 3-Wochenfrist des § 17 TzBfG gilt umfassend für alle Befristungsabreden! Also auch für solche auf der Grundlage von gesetzlichen Spezialvorschriften außerhalb des TzBfG (u. a. BEEG, PflegeZG, WissZeitVG, AÜG etc.).

Der Arbeitnehmer muss allerdings nicht das Ende der Befristung abwarten. Er kann die Klage jedenfalls dann auch schon vor dem Ablauf der Befristung erheben, wenn der Arbeitgeber erkennen lässt, er halte die Befristung für wirksam und werde den Arbeitnehmer nicht über das vereinbarte Ende hinaus weiterbeschäftigen.

Versäumt der Arbeitnehmer die Klagefrist, so gilt die Befristung gemäß § 17 Satz 2 TzBfG i. V. m. § 7 KSchG als wirksam. Es werden alle Voraussetzungen einer wirksamen Befristung unwiderleglich vermutet.

Da § 17 Satz 2 TzBfG auf die §§ 57 des KSchG verweist, gelten die Regelungen des § 5 KSchG über die nachträgliche Zulassung verspäteter Klagen entsprechend.

Obgleich § 17 Satz 1 TzBfG den vom Arbeitnehmer zu erhebenden richtigen Klageantrag geradezu vorformuliert, wird zuweilen lediglich der Antrag anhängig gemacht, das Arbeitsgericht möge den unbefristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellen (allgemeiner Feststellungsantrag). Solch ein Antrag ist nicht korrekt. Zwar ist der klagende Arbeitnehmer zumindest in erster Instanz durch die Hinweispflicht des Arbeitsgerichts aus §§ 17 Satz 2 TzBfG, 6 KSchG im Hinblick auf eine korrekte Antragstellung geschützt. Gleichwohl läuft er Gefahr, an der Dreiwochenfrist des § 17 Satz 1 TzBfG zu scheitern, falls ein solcher Hinweis unterbleibt. Denn nach einer Entscheidung des BAG ist eine Klage nach § 17 Satz 1 TzBfG nur dann rechtzeitig erhoben, wenn aus dem Klageantrag, der Klagebegründung oder sonstigen Umständen bei Klageerhebung zu erkennen ist, dass der Kläger geltend machen will, sein Arbeitsverhältnis habe nicht durch die zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarte Befristung zu dem in dieser Vereinbarung vorgesehenen Termin geendet. Dem genügt insbesondere ein allgemeiner Feststellungsantrag nicht.

Angesichts der umfassend und uneingeschränkt geltenden Dreiwochenfrist könnte der Arbeitgeber verleitet sein, den Arbeitnehmer zunächst über das vereinbarte Ende hinaus weiter zu beschäftigen, um sich erst nach Ablauf von 3 Wochen auf das Auslaufen der Befristung zu berufen und gleichzeitig dem Arbeitnehmer entgegenzuhalten, dass dieser nicht binnen 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage erhoben habe. Von einem solchen Vorgehen ist abzuraten. Zum einen spielt der Arbeitgeber insoweit "mit dem Feuer", als er sich der Fiktion des § 15 Abs. 5 TzBfG aussetzt, wonach das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit fortgesetzt gilt. Zum anderen greift in diesem Fall § 17 Satz 3 TzBfG. Nach dieser Vorschrift beginnt im Falle der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Befristungsende hinaus die Klagefrist erst mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass (trotz der Fortsetzung) das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei.

2.1 Sonderfall: auflösende Bedingung

§ 21 TzBfG verweist für den Sonderfall der auflösenden Bedingung unter anderem auch auf § 17 TzBfG. Folglich gilt auch für diesen Fall, dass der Arbeitnehmer, der nicht bereit ist, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu akzeptieren, innerhalb von 3 Wochen nach dem Eintritt der Bedingung bzw. der Mitteilung des Arbeitgebers über den Eintritt der Bedingung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben muss, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der auflösenden Bedingung nicht beendet worden ist. Versäumt ein Arbeitnehmer die gesetzlich vorgeschriebene Klagefrist, so gilt die auflösende Bedingung gemäß § 7 KSchG i. V. m. §§ 17 Satz 2, 21 TzBfG als rechtswirksam.

Die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG findet jedoch keine Anwendung, wenn die Parteien nicht über die Wirksamkeit einer Norm oder einer Vereinbarung über eine auflösende Bedingung, sondern ausschließlich darüber streiten, ob die auflösende Bedingung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich eingetreten ist.

Denn nach dem Wortlaut des § 17 Satz 1 TzBfG muss lediglich die Rechtsunwirksamkeit der Befristung mit einer fristgerechten Klage geltend gemacht werden. Streiten die Parteien darüber, ob überhaupt eine Befristungsabrede getroffen wurde oder ob eine vertraglich vereinbarte Voraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, findet die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG keine Anwendung. Folglich kann nichts anderes gelten, wenn nicht die Rechtswirksamkeit einer auflösenden Bedingung im Streit ist, sondern der Arbeitnehmer nur geltend macht, die auflösende Bedingung sei tatsächlich nicht eingetreten.

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