Mit der Reform der Pflegeversicherung ist zum 1.7.2008 das sog. Pflegezeitgesetz (PflegeZG) in Kraft getreten. Ziel dieses Gesetzes ist es, die Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu verbessern. Zu diesem Zweck wird zum einen mit § 2 PflegeZG das Recht des Beschäftigten auf ein kurzzeitiges Fernbleiben von der Arbeit in Akutfällen begründet. Zum anderen gewährt § 3 PflegeZG den Beschäftigten in Betrieben mit i. d. R. mehr als 15 Beschäftigten Anspruch auf eine bis zu 6-monatige gänzliche oder teilweise Freistellung von der Arbeitsleistung zur Pflege eines nahen Angehörigen (Pflegezeit).
Um dem Arbeitgeber eine Reaktion auf den hierdurch bedingten, vorübergehenden Ausfall einer Arbeitskraft zu ermöglichen, erlaubt § 6 PflegeZG die befristete Einstellung einer Ersatzkraft. Gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 PflegeZG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer zur Vertretung für die Dauer der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 oder der Pflegezeit nach § 3 eingestellt wird. Gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 PflegeZG ist die Befristung über die Dauer der Vertretung nach Satz 1 hinaus auch für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
Mit diesen Regelungen lehnt sich das Gesetz erkennbar an die nahezu gleichlautenden Vorgaben des § 21 BEEG zur Elternzeit an. Dies hat zur Folge, dass § 6 Abs. 1 PflegeZG ebenso wie § 21 Abs. 1 BEEG nicht etwa einen eigenständigen Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses enthält oder wegen der Existenz dieser Sondervorschrift erleichterte Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Hinblick auf das tatsächliche Vorliegen der Voraussetzungen des Befristungsgrunds zu stellen wären. So wie das BAG die Vorschrift in § 21 BEEG nur als eine bestätigende, klarstellende Regelung im Hinblick auf den nach den allgemeinen Grundsätzen der Befristungskontrolle anerkannten Sachgrund der Vertretung wertet[1], kommt auch § 6 Abs. 1 PflegeZG nur eine Klarstellungsfunktion zu, welche nach der Gesetzesbegründung der Anwenderfreundlichkeit des Pflegezeitgesetzes dienen soll.[2]
Über die höchstzulässige Dauer der Einarbeitungszeit, um die die Befristung mit der Ersatzkraft gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 PflegeZG verlängert werden darf, lassen sich keine generellen Aussagen machen. Im Streitfall über die Wirksamkeit der Befristungsabrede wird es entscheidend sein, ob der Arbeitgeber angesichts der konkreten Tätigkeit, die die Ersatzkraft übernehmen soll, die Bemessung der ggf. hinzugenommenen Einarbeitungszeit nachvollziehbar erläutern kann. Demgemäß werden z. B. für Reinigungskräfte andere Maßstäbe gelten, als etwa für den Ersatz des kurzfristig ausgefallenen Personalsachbearbeiters.
Je höherwertiger die Tätigkeit ist, die kurzfristig von jemand anderem ausgeübt werden soll, desto näher liegt ohnehin die Frage, ob diese nicht besser vorübergehend von einem anderen eigenen Mitarbeiter übernommen werden sollte, der zumindest mit den betrieblichen Gegebenheiten vertraut ist.
Soll für eine solche interne Lösung die Wochenarbeitszeit einer eigenen Teilzeitkraft befristet erhöht werden, so ist zu beachten, dass sich eine entsprechende arbeitsvertragliche Zusatzvereinbarung nicht nach dem Befristungsrecht gemäß TzBfG, sondern nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß §§ 307 ff. BGB richtet (Befristung einzelner Arbeitsbedingungen). Ggf. ergibt sich auch eine Kette von Vertretungsfällen, für die auf die Regelungen der sog. mittelbaren Stellvertretung zu verweisen ist.
§ 6 Abs. 2 PflegeZG schreibt vor, dass die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in § 6 Abs. 1 PflegeZG genannten Zwecken zu entnehmen sein muss. Damit eröffnet sich sowohl die Möglichkeit der Zeit- als auch der Zweckbefristung. Ggf. bietet sich auch eine Kombination der beiden Gestaltungsmöglichkeiten an.
Schließlich ist unter § 6 Abs. 3 PflegeZG geregelt, dass der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von 2 Wochen, kündigen kann, wenn die Pflegezeit nach § 4 Abs. 2 Satz 1 PflegeZG vorzeitig endet, es sei denn, dieses Kündigungsrecht ist vertraglich ausgeschlossen worden (§ 6 Abs. 3 Satz 3 PflegeZG). Mit diesem gesetzlichen Sonderkündigungsrecht soll vermieden werden, dass der Arbeitgeber in den Ausnahmefällen, in denen der Beschäftigte früher als geplant an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, sowohl den rückkehrenden Beschäftigten als auch die befristet eingestellte Ersatzkraft beschäftigen und entlohnen muss.
Angesichts der Tatsache, dass es ohnehin gemäß § 15 Abs. 4 TzBfG möglich und in jedem Fall auch empfehlenswert ist, im Arbeitsvertrag mit der befristet eingestellten Ersatzkraft die Möglichkeit der Kündigung vorzusehen und mit dieser auch eine bis zu 6-monatige Probezeit vereinbart werden kann (Folge gemäß § 622 Abs. 3 BGB: Kündigungsfrist 2 Wochen), dürfte dem Sonderkündigungsrecht des § 6 Abs. 3 PflegeZG keine oder...
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