Gabi Hanreich

Der Gesetzgeber hat einige spezielle Gesetzesregelungen über die Zulässigkeit von Befristungsabreden geschaffen. Dazu zählen insbesondere die Folgenden:

  1. Vertreter während der Elternzeit nach § 21 BEEG
  2. Vertreter während der Pflegezeit gemäß § 6 PflegeZG
  3. Wissenschaftliches und künstlerisches Personal an Hochschulen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)[1]
  4. Ärzte in der Weiterbildung nach dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVrtG)
 
Hinweis

Besondere gesetzliche Regelungen gelten unabhängig vom TzBfG

Das TzBfG verdrängt diese Regelungen nicht. § 23 TzBfG bestimmt ausdrücklich, dass besondere Regelungen über Teilzeitarbeit und über die Befristung von Arbeitsverträgen nach anderen gesetzlichen Vorschriften unberührt bleiben.

Zu beachten ist allerdings, dass einige allgemeine Anforderungen des TzBfG auch für Arbeitsverträge auf der Grundlage der Spezialvorschriften (ergänzend) gelten, soweit die Spezialgesetze keine abweichenden Regelungen enthalten. Dies muss insbesondere im Hinblick auf das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG beachtet werden.

[1] Früher §§ 57a ff. HRG.

2.1 Vertreter während der Elternzeit (§ 21 BEEG)

Gemäß § 21 Abs. 1 BEEG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin

  1. zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin,
  2. für die Dauer eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz
  3. einer Elternzeit,
  4. einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder
  5. für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon

befristet eingestellt wird.

Gemäß § 21 Abs. 2 BEEG ist die Befristung über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig. § 21 Abs. 3 BEEG schreibt vor, dass die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein muss. Schließlich ist unter § 21 Abs. 4 BEEG geregelt, dass der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens 3 Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen kann, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer die vorzeitige Beendigung seiner Elternzeit mitgeteilt hat oder der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Abs. 3 Satz 2 BEEG nicht ablehnen darf.

Das BAG wertet § 21 BEEG nicht als einen eigenständigen Sachgrund mit erleichterten Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Hinblick auf das tatsächliche Vorliegen der Voraussetzungen des Befristungsgrunds, sondern nur als eine bestätigende, klarstellende Regelung im Hinblick auf den nach den allgemeinen Grundsätzen der Befristungskontrolle anerkannten Sachgrund der Vertretung.[1]

Das heißt, auch im Fall der Beurlaubung wegen Elternzeit etc. kann und muss der Arbeitgeber davon ausgehen, dass die zu vertretende Stammkraft an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird. Er ist auch in diesen Fällen nicht gehalten, vor Abschluss des befristeten Vertrags mit der Vertretungskraft Erkundigungen darüber einzuholen, ob die beurlaubte Kraft überhaupt plant, nach Beendigung der Elternzeit zurückzukehren.

Nur wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die Stammkraft wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies der Wirksamkeit der Befristung mit der Vertretungskraft entgegenstehen.[2] Voraussetzung dafür ist, dass die Stammkraft dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft verbindlich erklärt hat, dass sie die Arbeit nicht wieder aufnehmen werde. Eine unverbindliche Ankündigung reicht nicht aus.

Solange die Stammkraft einen Anspruch darauf hat, die Tätigkeit wieder aufzunehmen, muss und darf der Arbeitgeber daher mit deren Rückkehr rechnen. Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, eine generelle Prognose darüber anzustellen, ob und in welchem Umfang die Arbeitnehmer seines Betriebs in Zukunft Elternzeit in Anspruch nehmen wollen und welcher Vertretungsbedarf sich voraussichtlich aus der Inanspruchnahme von Elternzeit ergeben wird. Auch bei vorhersehbarem zukünftigem Bedarf muss er mit den Vertretungskräften keine unbefristeten Arbeitsverträge abschließen.[3]

2.2 Vertreter während der Pflegezeit (§ 6 PflegeZG)

Mit der Reform der Pflegeversicherung ist zum 1.7.2008 das sog. Pflegezeitgesetz (PflegeZG) in Kraft getreten. Ziel dieses Gesetzes ist es, die Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu verbessern. Zu diesem Zweck wird zum einen mit § 2 PflegeZG das Recht des Beschäftigten auf ein kurzzeitiges Fernbleiben von der Arbeit in...

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