Befristeter Arbeitsvertrag:... / 6.1 Nachträgliche Befristung

Die nachträgliche Befristung eines zunächst auf unbestimmte Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses ist prinzipiell möglich.

Sie kann durch eine einvernehmliche Änderungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer herbeigeführt werden. Aber Vorsicht: Selbst wenn die Befristung durch eine einvernehmliche Änderungsvereinbarung zwischen den Vertragsparteien herbeigeführt wird, bedarf sie nach der Rechtsprechung des BAG der Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund.

Die nachträgliche Befristung eines zunächst auf unbestimmte Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses kann auch im Wege der Änderungskündigung erfolgen. Seine frühere gegenteilige Rechtsprechung hat das BAG aufgegeben. Allerdings muss eine derartige Änderung der Arbeitsbedingungen nicht nur den üblichen Anforderungen an eine Änderungskündigung genügen; sie ist vielmehr auch dann unwirksam, wenn die Befristung nicht aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund für die nachträgliche Befristung eines bisher unbefristeten Arbeitsverhältnisses liegt hierbei nicht allein darin, dass der neue befristete Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer günstigere Arbeitsbedingungen vorsieht und der Arbeitnehmer zwischen diesem neuen Arbeitsvertrag und der Fortsetzung des bisherigen unbefristeten Arbeitsvertrags frei wählen kann.

Ebenfalls ohne Belang ist die gewählte Formulierung oder Rechtsform. Demgemäß bedarf auch ein "Aufhebungsvertrag", der seinem Regelungsgehalt nach nicht auf die alsbaldige Beendigung, sondern auf eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, zu seiner Wirksamkeit eines sachlichen Grunds.

 

Achtung

Abgrenzung zwischen Aufhebungsvertrag und nachträglicher Befristung

Bei der Abwicklung einer Betriebsänderung kommt es häufig zum Abschluss von Vereinbarungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bei der die zu diesem Zeitpunkt maßgebliche Kündigungsfrist deutlich überschritten wird. Bei solchen Vereinbarungen stellt sich die Frage, ob noch ein Aufhebungsvertrag vorliegt oder ob diese Vereinbarung als eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses zu qualifizieren ist. Das BAG hat zur Unterscheidung folgende Feststellungen getroffen:

  • Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis. Seinem Regelungsgehalt nach ist der Aufhebungsvertrag auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet. Das bringen die Parteien in der Regel durch eine zeitnahe Beendigung zum Ausdruck, die sich häufig an der jeweiligen Kündigungsfrist orientiert und weitere Vereinbarungen über Rechte und Pflichten anlässlich der vorzeitigen Beendigung enthält. Ein solcher Aufhebungsvertrag ist nicht Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle.
  • Eine nachträgliche Befristungsabrede liegt dagegen regelmäßig dann vor, wenn der von den Parteien gewählte Beendigungszeitpunkt die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet und es an weiteren Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlt. In diesen Fällen ist von einer auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Vereinbarung auszugehen, die der Befristungskontrolle unterliegt.

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