Befristeter Arbeitsvertrag: Befristungsarten / 5 Auflösende Bedingung

Rechtlich besteht auch die Möglichkeit, eine auflösende Bedingung zu vereinbaren, die nach Wirkung und Zulässigkeitsvoraussetzungen von der Zeit- und Zweckbefristung zu unterscheiden ist.

Von einer Befristung, speziell einer Zweckbefristung, bei der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines zukünftigen Ereignisses abhängt^[1], unterscheidet sich eine auflösende Bedingung dadurch, dass bei der Zweckbefristung zwar der Eintritt des zukünftigen Ereignisses als feststehend angesehen wird, aber der Zeitpunkt des Eintritts ungewiss ist, während bei der auflösenden Bedingung bereits ungewiss ist, ob das zukünftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird.^[2]

Praxis-Beispiel

Auflösende Bedingung

Mit dem Trainer eines Fußballvereins wird vereinbart, dass der Arbeitsvertrag endet, sofern die Mannschaft aus der ersten Bundesliga absteigt.^[3]

Hinsichtlich der Voraussetzungen und der Überprüfung ihrer Rechtswirksamkeit hatte das BAG die auflösende Bedingung schon vor Geltung des TzBfG jedenfalls in seiner neueren Rechtsprechung im Wesentlichen mit der Vereinbarung einer Befristung gleichgestellt.^[4] Danach bedurfte auch die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung der Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund.^[5] Diese Gleichstellung hat das Gesetz nachvollzogen, indem § 21 TzBfG anordnet, dass bei einem unter einer auflösenden Bedingung geschlossenen Arbeitsvertrag die dort aufgelisteten und damit faktisch alle maßgeblichen Vorschriften des TzBfG entsprechend gelten.

Folglich kann für die Fragen,

• wann die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung zulässig ist und
• was bei Abschluss eines Arbeitsvertrags unter auflösender Bedingung zu beachten ist,

auf die Darstellungen zur Befristung, speziell zur Zweckbefristung, verwiesen werden.

Die Entscheidungen des BAG zu konkreten Fällen, in denen eine auflösende Bedingung in Streit stand, lassen den weitgehenden Gleichklang zwischen (Zweck-)Befristung und auflösender Bedingung erkennen.^[6]

Im Übrigen ist auf eine Besonderheit im Falle des Rechtsstreits über die Wirksamkeit einer auflösenden Bedingung hinzuweisen.

Ob die Parteien eine Zweckbefristung oder eine auflösende Bedingung vereinbart haben, ist im Streitfall durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen zu ermitteln.^[7]

Die zuweilen als auflösende Bedingung gewertete Vereinbarung einer Altersgrenze ordnet das BAG hingegen als eine kalendermäßige Befristung ein, weil der Beendigungszeitpunkt hinreichend bestimmbar sei. Aus der Sicht der Parteien sei die Vollendung eines bestimmten Lebensjahres ein zukünftiges Ereignis, dessen Eintritt sie als feststehend ansähen. Allein durch die Möglichkeit einer vorherigen anderweitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses werde die vereinbarte Altersgrenze nicht zu einer auflösenden Bedingung.^[8]

[1] S. o. Abschn. 3.

[2] BAG, Urteil v. 22.10.2003, 7 AZR 113/03; BAG, Urteil v. 19.1.2005, 7 AZR 250/04.

[3] BAG, Urteil v. 4.12.2002, 7 AZR 492/01.

[4] Vgl. zusammenfassend LAG Köln, Urteil v. 22.6.1998, 3 Sa 184/98 sowie BAG, Urteil v. 25.8.1999, 7 AZR 75/98.

[5] BAG, Urteil v. 24.9.1997, 7 AZR 669/96.

[6] Vgl. z. B. BAG, Urteil v. 4.12.2002, 7 AZR 492/01; BAG, Urteil v. 23.6.2004, 7 AZR 440/03; BAG, Urteil v. 2.7.2003, 7 AZR 612/02 oder auch OVG Greifswald, Beschluss v. 31.7.2002, 2 M 34/02.

[7] BAG, Urteil v. 27.6.2001, 7 AZR 157/00.

[8] BAG, Urteil v. 14.8.2002, 7 AZR 469/01; BAG, Urteil v. 19.11.2003, 7 AZR 296/03.