Befristeter Arbeitsvertrag: Befristungsarten / 6 Befristung einzelner Arbeitsbedingungen

Aufgrund der nach Inkrafttreten des TzBfG ergangenen Rechtsprechung des BAG unterfiel die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen (z. B. befristete Verlängerung oder Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit) zwar nicht dem Anwendungsbereich des § 14 TzBfG. Gleichwohl bedurfte sie – wie auch schon zuvor – zu ihrer Wirksamkeit eines Sachgrunds, wenn ansonsten durch die Befristung der gesetzliche Schutz vor einer Änderungskündigung^[1] umgangen worden wäre.

Mit seiner Entscheidung vom 27.5.2005 hat das BAG seine Rechtsprechung unter dem Eindruck des nunmehr auch im Arbeitsrecht anwendbaren Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen geändert. In dieser Entscheidung, die sich mit einer formularmäßig auf ein Jahr befristeten Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit befasst, hat das BAG darauf erkannt, dass die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen als Allgemeine Geschäftsbedingung der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB in der ab 1.1.2002 geltenden Fassung unterliegt und es seit diesem Zeitpunkt zur Wirksamkeit der Befristung keines sachlichen Grundes mehr im Sinne seiner bisherigen Rechtsprechung bedürfe. Mit Urteil vom 18.1.2006 hat es diesen geänderten Prüfungsansatz noch einmal bestätigt.

Inhaltlich ist die Überprüfung der Wirksamkeit einer befristet vereinbarten Änderung einer bestimmten Arbeitsbedingung nach der nunmehrigen Rechtsprechung des BAG also allein an den Regelungen des AGB-Rechts auszurichten. Demgemäß kann die Befristung etwa einer Arbeitszeiterhöhung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam sein, wenn durch sie die betroffenen Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt werden. Das ist nach dem Spruch des BAG anhand einer umfassenden Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner festzustellen, wobei ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen ist. Jedenfalls ergibt sich nach Auffassung des BAG allein aus der Ungewissheit des künftigen Arbeitskräftebedarfs kein rechtlich anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers an der befristeten Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit der bei ihm unbefristet teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer.

Nachträgliche Befristung

Die nachträgliche Befristung eines zunächst auf unbestimmte Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses ist prinzipiell möglich.

Sie kann durch eine einvernehmliche Änderungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer herbeigeführt werden. Aber Vorsicht: Selbst wenn die Befristung durch eine einvernehmliche Änderungsvereinbarung zwischen den Vertragsparteien herbeigeführt wird, bedarf sie nach der Rechtsprechung des BAG der Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund.

Die nachträgliche Befristung eines zunächst auf unbestimmte Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses kann auch im Wege der Änderungskündigung erfolgen. Seine frühere gegenteilige Rechtsprechung hat das BAG aufgegeben. Allerdings muss eine derartige Änderung der Arbeitsbedingungen nicht nur den üblichen Anforderungen an eine Änderungskündigung genügen; sie ist vielmehr auch dann unwirksam, wenn die Befristung nicht aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund für die nachträgliche Befristung eines bisher unbefristeten Arbeitsverhältnisses liegt hierbei nicht allein darin, dass der neue befristete Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer günstigere Arbeitsbedingungen vorsieht und der Arbeitnehmer zwischen diesem neuen Arbeitsvertrag und der Fortsetzung des bisherigen unbefristeten Arbeitsvertrags frei wählen kann.

Ebenfalls ohne Belang ist die gewählte Formulierung oder Rechtsform. Demgemäß bedarf auch ein "Aufhebungsvertrag", der seinem Regelungsgehalt nach nicht auf die alsbaldige Beendigung, sondern auf eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, zu seiner Wirksamkeit eines sachlichen Grundes.

Achtung

Abgrenzung zwischen Aufhebungsvertrag und nachträglicher Befristung

Bei der Abwicklung einer Betriebsänderung kommt es häufig zum Abschluss von Vereinbarungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bei der die zu diesem Zeitpunkt maßgebliche Kündigungsfrist deutlich überschritten wird. Bei solchen Vereinbarungen stellt sich die Frage, ob noch ein Aufhebungsvertrag vorliegt oder ob diese Vereinbarung als eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses zu qualifizieren ist. Das BAG hat zur Unterscheidung folgende Feststellungen getroffen:

• Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis. Seinem Regelungsgehalt nach ist der Aufhebungsvertrag auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet. Das bringen die Parteien in der Regel durch eine zeitnahe Beendigung zum Ausdruck, die sich häufig an der jeweiligen Kündigungsfrist orientiert und weitere Vereinbarungen über Rechte und Pflichten anlässlich der vorzeitigen Beendigung enthält. Ein solcher Aufhebungsvertrag ist nicht Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle.
• Eine nachträgl...