Es ist auch möglich, eine Zweckbefristung mit einer kalendermäßigen (Höchst-)Befristung zu kombinieren. Eine derartige Doppelbefristung ist nicht nur nach der Rechtsprechung zulässig[1], sondern sogar zu empfehlen, weil durch die Höchstfrist die Unsicherheit über die Dauer der Zweckbefristung beseitigt oder besser begrenzt wird, sodass sich der Arbeitnehmer zumindest auf einen spätesten Beendigungstermin einstellen kann.[2]
Kombination von Zeit- und Zweckbefristung
"Das Arbeitsverhältnis beginnt am ... Der Arbeitnehmer wird befristet für die Dauer der Elternzeit von Frau/Herrn ... eingestellt. Das Arbeitsverhältnis endet mit Rückkehr von Frau/Herrn ... aus der Elternzeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf, frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung."
"Das Arbeitsverhältnis endet in jedem Fall spätestens am ..., ohne dass es einer Kündigung bedarf."
Das Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen der zeitlich früheren Befristung, es sei denn, diese ist unwirksam oder der Arbeitnehmer wird über diesen ersten Befristungstermin hinaus weiterbeschäftigt; dann kommt es auf die Wirksamkeit der zweiten Befristung und damit allein auf das Vorliegen eines sachlichen Grunds für diese zweite Befristung an. Bei einer Weiterbeschäftigung über den Endtermin der ersten Befristung hinaus entsteht nicht schon gemäß § 15 Abs. 6 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.[3] Entscheidend ist allein, dass die Befristung, durch die das Arbeitsverhältnis letztlich beendet sein soll, nach den für sie geltenden Voraussetzungen wirksam ist. Für die Zweckbefristung greifen also deren besondere Wirksamkeitsvoraussetzungen. Ist diese unwirksam oder tritt die Zweckerreichung nicht vor Erreichen der kalendermäßigen Befristung ein, so ist Letztere auf ihre Wirksamkeit zu prüfen.
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