Befristeter Arbeitsvertrag:... / 1.1.1 Sachgrundlose Befristung bei Einstellung

Unter der Geltung des Beschäftigungsförderungsgesetzes (BeschFG) war es möglich, eine Befristung ohne Sachgrund im Anschluss an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis oder an eine Befristung mit Sachgrund vorzunehmen. Es war sogar möglich, im Anschluss an eine vorherige sachgrundlose Befristung erneut eine Befristung ohne Sachgrund zu vereinbaren, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen eine mindestens viermonatige Unterbrechung i. S. d. § 1 Abs. 3 Satz 2 BeschFG lag. Damit war es möglich, eine theoretisch endlose Kette aus Befristungen mit und ohne Sachgrund zu bilden.

Dieser Möglichkeit wollte der Gesetzgeber mit Einführung des TzBfG im Jahr 2001 einen Riegel vorschieben. Zwar kann nach wie vor im Anschluss an eine erleichterte Befristung ohne Sachgrund i. S. d. § 14 Abs. 2 TzBfG eine Sachgrundbefristung vereinbart werden. Umgekehrt ist es aber nicht möglich, auf eine Sachgrundbefristung eine Befristung ohne Sachgrund folgen zu lassen. Denn unter der Geltung des TzBfG ist eine Befristung ohne Sachgrund überhaupt nur noch möglich, sofern mit dem Arbeitnehmer zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden hat – sei es befristet oder unbefristet gewesen – sog. Vorbeschäftigungs- oder Anschlussverbot (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

 

Achtung

BVerfG kippt BAG-Rechtsprechung zum "Zuvor-Beschäftigungsverbot"

Das BAG hatte mit Urteil v. 6.4.2011, 7 AZR 716/09, entschieden, dass eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht vorliegt, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliegt.

Diese Ansicht teilt das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) nicht. Mit Beschluss vom 6.6.2018, 1 BvL 7/14 (Vorlagebeschluss) und 1 BvR 1375/14 (Verfassungsbeschwerde) entschied es, dass die vom BAG vorgenommene Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen mehr als 3 Jahre liegen, mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren ist.

Das BVerfG argumentiert damit, dass das Verbot sachgrundloser Befristung eines Arbeitsvertrags, wenn zuvor bereits einmal ein Beschäftigungsverhältnis vorlag, zwar die Berufswahlfreiheit von Arbeitssuchenden (Art. 12 Abs. 1 GG) und die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit von Arbeitgebern (Art. 12 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG) beeinträchtigt. In der Abwägung mit dem Schutz der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und den im Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG) verankerten sozial- und beschäftigungspolitischen Zielsetzungen ist dies jedoch grundsätzlich zumutbar. Dem Interesse der Arbeitgeber an Flexibilisierung wird dadurch Rechnung getragen, dass ihnen Alternativen zur sachgrundlosen Befristung zur Verfügung stehen, wozu auch die vom Gesetzgeber in bestimmten Fällen erlaubte, mit Sachgrund befristete Beschäftigung gehört.

Allerdings ist ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber unzumutbar, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Dies kann laut BVerfG insbesondere der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist, wie etwa geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lange zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren.

Die vom BAG vorgenommene Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei immer dann zulässig, wenn eine Vorbeschäftigung mehr als 3 Jahre zurückliege, überschreitet nach Ansicht des BVerfG jedoch die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung. Eine Konkretisierung der die Unzumutbarkeit begründenden Umstände für ein generelles Verbot solch einer sachgrundlosen Befristung hat das BVerfG allerdings nicht vorgenommen, sondern überlässt dies der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Eine erste Entscheidung liegt vom LAG Düsseldorf vor. Dieses ist der Ansicht, dass eine Zeitdauer von 5 Jahren zwischen 2 Befristungen noch nicht ausreicht für eine Ausnahme vom Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung. Das BAG hat nun entschieden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nicht zulässig ist, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bereits 8 Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa 1,5-jähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte, da das vorangegangene Arbeitsverhältnis damit nicht sehr lang zurücklag.

Sind die Möglichkeiten des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht eröffnet, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entweder unbefristet oder mit Sachgrund befristet weiterbeschäftigen oder bei weiterhin nur vorübergehendem Arbeitskräftebedarf einen anderen Arbeitnehmer b...

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