Ein in der Person des Arbeitnehmers liegender sachlicher Befristungsgrund i. S. d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG ist nach der Rechtsprechung u. a. gegeben, wenn ein Arbeitnehmer aus sozialen Gründen vorübergehend beschäftigt wird, um z. B. die Zeit bis zum Beginn einer bereits feststehenden anderen Beschäftigung, des Wehrdienstes oder eines Studiums überbrücken zu können. Das Landesarbeitsgericht Köln hat sogar die Befristung eines neuen Arbeitsvertrags mit einem bei Beendigung des zuvor bestehenden Arbeitsverhältnisses alkoholkranken Arbeitnehmers auf 2 Jahre als sachlich gerechtfertigt angesehen, wenn damit die Rückfallgefahr erprobt werden soll.[1]
Personenbedingt gerechtfertigt kann die Befristung eines Arbeitsvertrags auch sein, wenn der Arbeitsvertrag für die Dauer einer befristeten Aufenthaltserlaubnis des Arbeitnehmers geschlossen wird und zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses hinreichend gewiss ist, dass die Aufenthaltserlaubnis nicht verlängert wird.[2]
Die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Rentenalters kann die Befristung sachlich rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses z. B. der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient. Allein den Rentenbezug als solchen bewertet das BAG[3] allerdings als nicht ausreichenden Sachgrund für eine Befristung. Erforderlich ist vielmehr zusätzlich, dass die Befristung einem weiteren besonderen Befristungsgrund unterliegt. Daran ändert auch die seit Juli 2014 geltende Regelung des § 41 Satz 3 SGB VI nichts. Diese Vorschrift enthält zwar einen gesetzlichen Sachgrund für die befristete Fortsetzung von Arbeitsverhältnissen mit Rentnern, gilt allerdings nur für den Fall, dass der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag eine Rentenaltersklausel enthält.
Geschlecht ist kein Befristungsgrund
Das Geschlecht ist kein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags.[4]
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