Befristeter Arbeitsvertrag: Abschluss

Zusammenfassung

 

Überblick

Als Unterfall des Dienstvertrags i. S. v. § 611 BGB ist der Arbeitsvertrag von seiner Rechtsnatur als Dauerschuldverhältnis her darauf ausgerichtet, zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis ohne zeitliche Begrenzung zu schaffen. Gleichwohl ist es zulässig, einen Arbeitsvertrag von vornherein nur für einen bestimmten Zeitraum (befristet) zu schließen. Mit dem "Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge" (Teilzeit- und BefristungsgesetzTzBfG) hat der Gesetzgeber allgemeine Regelungen für die Befristung von Arbeitsverträgen (auch Zeitverträge genannt) geschaffen. Bei Abschluss einer Befristungsvereinbarung sind eine Reihe von Besonderheiten zu beachten, die entweder die formale Seite (Schriftform etc.) betreffen oder aus besonderen Umständen resultieren, wie z. B. der Eventualität, dass mit dem jeweiligen Arbeitnehmer schon einmal oder gar mehrfach in der Vergangenheit befristete oder unbefristete Arbeitsverträge geschlossen wurden.

 

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die gesetzliche Grundlage für die Befristung von Arbeitsverträgen ist im "Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge" (Teilzeit- und BefristungsgesetzTzBfG) geregelt.

1 Zulässige Dauer der Befristung

Das TzBfG kennt keine generelle Höchstdauer für Befristungen.

Der 2-Jahres-Zeitraum des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bzw. der 4-Jahres-Zeitraum des § 14 Abs. 2a Satz 1 TzBfG gilt nur für den Fall der erleichterten Befristung ohne Sachgrund, nicht für Sachgrundbefristungen.

Gleichwohl ergibt sich im Einzelfall aus dem Sachgrund, der die Befristung rechtfertigt, zugleich eine Eingrenzung der Befristungsdauer. Das bedeutet nicht, dass die im Einzelfall gewählte Vertragsdauer stets mit der Dauer des Sachgrunds für die Befristung übereinstimmen muss. Nicht jede Abweichung des Beendigungszeitpunkts des Vertrags führt zur Unwirksamkeit der Befristung. Es muss lediglich erkennbar sein, dass sich die Befristungsdauer am Befristungsgrund orientiert und mit ihm derart in Einklang steht, dass sie nicht gegen das Vorliegen eines sachlichen Grunds spricht.

Deshalb hat sich z. B. in den sog. Vertretungsfällen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG) die für die Befristung des Arbeitsvertrags mit dem Vertreter anzustellende Prognose des Arbeitgebers nur darauf zu beziehen, ob zu erwarten ist, dass der zu vertretende Mitarbeiter seinen Dienst wieder antreten wird. Dagegen braucht bei der Prognoseentscheidung keine Rücksicht darauf genommen zu werden, zu welchem Zeitpunkt mit der Rückkehr des vertretenen Mitarbeiters zu rechnen ist. Weil es dem Arbeitgeber freisteht, ob er beim zeitweiligen Ausfall eines Mitarbeiters überhaupt für eine Vertretung sorgt, muss ihm auch freigestellt werden, die Vertretung zunächst nur für einen kürzeren Zeitpunkt zu regeln. Sachwidrig ist eine Vertretungsbefristung allerdings, wenn der Arbeitgeber schon bei Abschluss des befristeten Vertrags mit dem "Vertreter" davon ausgehen musste, dass der Vertretene die Arbeit nie oder jedenfalls nicht mehr mit demselben Umfang wieder aufnehmen wird. In diesem Fall bedarf es in Wahrheit nicht eines Vertreters, sondern eines Ersatzes, dessen Arbeitsvertrag freilich nicht "aus Vertretungsgründen" befristet werden kann.

2 Formalien

Soll ein Arbeitsvertrag befristet werden, muss dies ausdrücklich und klar vereinbart werden.

Darüber hinaus empfiehlt sich die Aufnahme einiger spezieller Vertragsklauseln zur Regelung der aus der Befristungsabrede erwachsenden Besonderheiten, z. B. hinsichtlich der Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses durch Kündigung usw. Im Hinblick darauf, dass bei befristet abgeschlossenen Verträgen das Recht zur ordentlichen Kündigung während der Vertragslaufzeit für beide Parteien ausgeschlossen ist (vgl. § 620 BGB, § 15 Abs. 3 TzBfG; Ausnahme: § 15 Abs. 4 TzBfG), sollte – sofern dies vom Arbeitgeber gewünscht und vom Arbeitnehmer akzeptiert wird – das Recht zur ordentlichen Kündigung ausdrücklich vereinbart und in den Vertragstext aufgenommen werden. Zu beachten ist jedoch, dass auch bei einer solchen Vereinbarung nach 6-monatigem Bestehen des befristeten (und ausnahmsweise ordentlich kündbaren) Arbeitsverhältnisses die Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt wird und damit der allgemeine Kündigungsschutz eingreift. Die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers bedarf dann der sozialen Rechtfertigung nach den allgemeinen Regeln.

2.1 Schriftformerfordernis (§ 14 Abs. 4 TzBfG)

Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags der Schriftform. Damit gilt für Befristungsabreden ein formelles gesetzliches Schriftformerfordernis. Wie das BAG klargestellt hat, wird dieses Schriftformerfordernis nicht allein durch die Unterzeichnung der vom Arbeitnehmer bereits unterschriebenen Vertragsurkunde vor Vertragsbeginn gewahrt. Da es sich bei der Befristungsabrede um eine Vereinbarung handelt, die den Zugang wechselseitig gleichlautender Willenserklärungen verlangt, muss dem Arbeitnehmer die auch vom Arbeitgeber unterzeichnete Vertragsurkunde vor der Aufnahme der Tätigkeit zugehen. Wird der befristete Arbeitsvertrag von einem Vert...

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