Bei einer Zweckbefristung ergibt es sich aus der Natur der Sache, dass der Zweck des Arbeitsverhältnisses oder genauer das konkrete Ereignis, das über die Zweckbefristung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, im Vertrag möglichst genau bezeichnet werden muss. Hieran sollte dem Arbeitgeber schon deshalb gelegen sein, weil er als derjenige, der sich im Zweifel auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zweckerreichung beruft, darzulegen und zu beweisen hat, dass das vereinbarte Ereignis eingetreten ist. Dies kann ihm nur gelingen, wenn an der Definition des Ereignisses als solchem kein Zweifel besteht.
Das BAG hat ausdrücklich darauf erkannt, dass der Zweck der Befristung schriftlich vereinbart sein muss. Eine Zweckbefristung setze voraus, dass die Parteien den Zweck des Arbeitsvertrags vereinbart hätten. Dies erfordere zum einen eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll. Zum anderen müsse der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar sei. Die Bezeichnung des Vertragszwecks trete an die Stelle der Datumsangabe oder der Zeitangabe bei der Zeitbefristung.[1]
Befristungszweck genau bezeichnen
Auf die genaue Definition des Befristungszwecks ist große Sorgfalt zu verwenden!
Ansonsten läuft der Arbeitgeber Gefahr, in eine Falle zu tappen, die § 15 Abs. 6 TzBfG bereithält.[2] Nach dieser Vorschrift gilt das zulässig befristete Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es über den vorgesehenen Beendigungstermin hinaus fortgesetzt wird und der Arbeitgeber dem nicht unverzüglich widerspricht. Da das Arbeitsverhältnis auch dann mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, wenn er irrtümlich davon ausgeht, das Arbeitsverhältnis sei noch nicht beendet, versteckt sich hier für den Fall der Zweckbefristung eine nicht zu unterschätzende Gefahr.
Zweckbefristung
Der Arbeitgeber teilt seinem Arbeitnehmer mit, dass die unter den Parteien vereinbarte Zweckbefristung (Beschäftigung bis zur "Fertigstellung" eines bestimmten Auftrags) nun mit Abnahme des Werks durch den Kunden ihren Zweck erreicht und damit das Arbeitsverhältnis geendet habe. Der Arbeitnehmer hingegen vertritt die Auffassung, dass der Zweck schon mit tatsächlicher Fertigstellung des Werks vor 8 Wochen gemeint gewesen sei. Da der Arbeitgeber ihn über diesen Zeitpunkt hinaus wissentlich habe weiterarbeiten lassen, gelte das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit fortgesetzt.
Dieses Problem lässt sich nur durch eine möglichst exakte Definition des Befristungszwecks vermeiden oder zumindest minimieren.
Widerspruch gegen Fortsetzung schon vor Zweckerreichung aussprechen
Den Widerspruch gegen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Befristungsende hinaus kann der Arbeitgeber auch schon kurz vor Ende der Vertragslaufzeit aussprechen.[3]
Eine Lösung des oben aufgezeigten Problems könnte deshalb darin liegen, den Arbeitnehmer in dem Moment, in dem sich die Zweckerreichung abzeichnet, eine "Vorabmitteilung" über diesen Umstand zu geben, verbunden mit dem Hinweis, dass er die schriftliche Unterrichtung i. S. d. § 15 Abs. 2 TzBfG über den genauen Endtermin noch erhalten, vorsorglich jedoch bereits jetzt einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses i. S. d. § 15 Abs. 6 TzBfG widersprochen werde.
Einzelheiten hierzu, s. "Stillschweigende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch Weiterarbeit".
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