Befristeter Arbeitsvertrag: Abschluss / 2 Formalien

Soll ein Arbeitsvertrag befristet werden, muss dies ausdrücklich und klar vereinbart werden.

Darüber hinaus empfiehlt sich die Aufnahme einiger spezieller Vertragsklauseln zur Regelung der aus der Befristungsabrede erwachsenden Besonderheiten, z. B. hinsichtlich der Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses durch Kündigung usw. Im Hinblick darauf, dass bei befristet abgeschlossenen Verträgen das Recht zur ordentlichen Kündigung während der Vertragslaufzeit für beide Parteien ausgeschlossen ist^[1], sollte – sofern dies vom Arbeitgeber gewünscht und vom Arbeitnehmer akzeptiert wird – das Recht zur ordentlichen Kündigung ausdrücklich vereinbart und in den Vertragstext aufgenommen werden. Zu beachten ist jedoch, dass auch bei einer solchen Vereinbarung nach 6-monatigem Bestehen des befristeten (und ausnahmsweise ordentlich kündbaren) Arbeitsverhältnisses die Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt wird und damit der allgemeine Kündigungsschutz eingreift. Die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers bedarf dann der sozialen Rechtfertigung nach den allgemeinen Regeln.

Zur Umsetzung der EU Arbeitsbedingungen-Richtlinie wurden neue Regelungen im Nachweisgesetz aufgenommen, die seit dem 1.8.2022 gelten. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 14 NachwG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nunmehr neben den Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch Informationen zum einzuhaltenden Verfahren bereitzustellen. Mindestens das Schriftformerfordernis der Kündigung sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage sind dabei zu nennen. Ein nicht ordnungsgemäßer Hinweis in Bezug auf die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage führt nicht dazu, dass die Kündigung von Beginn an als unwirksam gilt. Vielmehr findet § 7 KSchG Anwendung mit der Folge, dass eine Kündigung auch im Falle einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung über die Klagefrist als von Anfang an rechtmäßig gilt, wenn ihre Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht wird. Gemäß § 2 Abs. 4 NachwG können die Informationen nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 14 NachwG auch durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen ersetzt werden.

Auch im befristeten Arbeitsverhältnis besteht die Möglichkeit der Vereinbarung einer Probezeit. Mit Einführung des neuen § 15 Abs. 3 TzBfG zum 1.8.2022 muss eine Probezeit nunmehr in einem Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Die Vereinbarung einer unverhältnismäßigen Dauer der Probezeit führt zur Unwirksamkeit der Vereinbarung. Damit wäre die Probezeit nicht wirksam vereinbart und die verkürzten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 3 BGB greifen nicht. Einen Hinweis, wann die geforderte Verhältnismäßigkeit vorliegt, enthält das Gesetz nicht. Es bleibt somit abzuwarten, wie die Gerichte diesen unbestimmten Rechtsbegriff werten. Bezüglich der zeitlichen Relation zwischen Dauer der Befristung und Dauer der Probezeit ist einem ersten Urteil des LAG Schleswig-Holstein zufolge eine Probezeit angemessen, die die Hälfte der Befristungsdauer umfasst. Das zweite Kriterium, die Art der Tätigkeit, ist daneben als Korrekturkriterium zu verstehen: Es ist immer dann zu berücksichtigen, wenn sich die Angemessenheit nicht schon aus der zeitlichen Relation zwischen Dauer der Befristung und Dauer der Probezeit ergibt.^[2] Ist eine Probezeit vereinbart, hat die Unterrichtung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 14 NachwG auch die verkürzte Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB zu umfassen.

[1] § 620 BGB, § 15 Abs. 4 TzBfG; Ausnahme: § 15 Abs. 5 TzBfG.

[2] LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 18.10.2023, 3 Sa 81/23. Die Revision beim BAG ist unter dem Aktenzeichen 2 AZR 275/23 eingelegt.

2.1 Schriftformerfordernis (§ 14 Abs. 4 TzBfG)

Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags der Schriftform. Damit gilt für Befristungsabreden ein formelles gesetzliches Schriftformerfordernis. Wie das BAG klargestellt hat, wird dieses Schriftformerfordernis nicht allein durch die Unterzeichnung der vom Arbeitnehmer bereits unterschriebenen Vertragsurkunde vor Vertragsbeginn gewahrt. Da es sich bei der Befristungsabrede um eine Vereinbarung handelt, die den Zugang wechselseitig gleichlautender Willenserklärungen verlangt, muss dem Arbeitnehmer die auch vom Arbeitgeber unterzeichnete Vertragsurkunde vor der Aufnahme der Tätigkeit zugehen.^[1] Halten die Arbeitsvertragsparteien das Schriftformerfordernis nicht ein, ist die Befristung gemäß § 125 Satz 1 BGB unwirksam, was nach § 16 Satz 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen lässt. Dies gilt auch für die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und einen sogenannten unselbstständigen Annex-Vertrag, mit dem ein neuer Beendigungszeitraum vereinbart wird. Eine mündlich vereinbarte Vorverlegung des Vertragsbeginns ist nach den Feststellungen des BAG hingegen nur dann als neue Befristungsabrede zu qualifizieren, wenn die Parteien damit einen weiteren und anderen Arbeitsvertrag abschli...