Befristeter Arbeitsvertrag:... / 2 Formalien

Soll ein Arbeitsvertrag befristet werden, muss dies ausdrücklich und klar vereinbart werden.

Darüber hinaus empfiehlt sich die Aufnahme einiger spezieller Vertragsklauseln zur Regelung der aus der Befristungsabrede erwachsenden Besonderheiten, z. B. hinsichtlich der Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses durch Kündigung usw. Im Hinblick darauf, dass bei befristet abgeschlossenen Verträgen das Recht zur ordentlichen Kündigung während der Vertragslaufzeit für beide Parteien ausgeschlossen ist (vgl. § 620 BGB, § 15 Abs. 3 TzBfG; Ausnahme: § 15 Abs. 4 TzBfG), sollte – sofern dies vom Arbeitgeber gewünscht und vom Arbeitnehmer akzeptiert wird – das Recht zur ordentlichen Kündigung ausdrücklich vereinbart und in den Vertragstext aufgenommen werden. Zu beachten ist jedoch, dass auch bei einer solchen Vereinbarung nach 6-monatigem Bestehen des befristeten (und ausnahmsweise ordentlich kündbaren) Arbeitsverhältnisses die Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt wird und damit der allgemeine Kündigungsschutz eingreift. Die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers bedarf dann der sozialen Rechtfertigung nach den allgemeinen Regeln.

2.1 Schriftformerfordernis (§ 14 Abs. 4 TzBfG)

Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags der Schriftform. Damit gilt für Befristungsabreden ein formelles gesetzliches Schriftformerfordernis. Wie das BAG klargestellt hat, wird dieses Schriftformerfordernis nicht allein durch die Unterzeichnung der vom Arbeitnehmer bereits unterschriebenen Vertragsurkunde vor Vertragsbeginn gewahrt. Da es sich bei der Befristungsabrede um eine Vereinbarung handelt, die den Zugang wechselseitig gleichlautender Willenserklärungen verlangt, muss dem Arbeitnehmer die auch vom Arbeitgeber unterzeichnete Vertragsurkunde vor der Aufnahme der Tätigkeit zugehen. Wird der befristete Arbeitsvertrag von einem Vertreter einer Arbeitsvertragspartei ausgestellt, was auf Arbeitgeberseite die Regel sein dürfte, wird dem Schriftformerfordernis aus § 14 Abs. 4 TzBfG nur genügt, wenn der Vertreter die Vertretung nach außen erkennbar macht. Ist die Unterzeichnung mit dem Zusatz "Im Auftrag" unterschrieben, kann das im Einzelfall dafür sprechen, dass der Unterzeichner nicht selbst handelnd wie ein Vertreter die Verantwortung für den Inhalt der von ihm unterzeichneten Erklärung übernehmen will. Das BAG hat jedoch in einem zu entscheidenden Fall im Hinblick darauf, dass zwischen den Kürzeln "i. V." und "i. A." in der betrieblichen Praxis nicht sorgfältig unterschieden wird, angenommen, dass mit dem Zusatz "i. A." erkennbar als Vertreter des Arbeitgebers aufgetreten wurde.

 

Hinweis

Kenntlichmachung einer Vertretung

Zur Vermeidung derartiger Auslegungsprobleme im Hinblick auf die Wirkung von Willenserklärungen ist anzuraten, bei der Unterschriftsleistung durch Kürzel "i. V." die entsprechende Vertretungsbefugnis zum Ausdruck zu bringen.

 

Achtung

Schriftformerfordernis betrifft nur die Befristungsabrede

Das Schriftformerfordernis betrifft nur die Befristungsabrede, nicht etwa den gesamten Arbeitsvertrag. Für die vertraglichen Vereinbarungen gilt im Übrigen das Nachweisgesetz. Gleichwohl sollte aus Gründen der Klarheit und Vollständigkeit ein umfassender schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen werden. Etwaige tarifliche Besonderheiten sind zu beachten.

Für die Zeitbefristung existiert kein Zitiergebot hinsichtlich des Befristungsgrundes.

Ob der Sachgrund der Befristung schriftlich fixiert werden sollte, ist deshalb von Fall zu Fall zu entscheiden (Näheres s. u.).

 

Achtung

Befristungsabrede vor Beginn des Arbeitsverhältnisses

Der formal korrekte, d. h. dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG genügende, Abschluss der Befristungsabrede muss erfolgt sein, bevor das Arbeitsverhältnis in Vollzug gesetzt wird!

Wurde das Arbeitsverhältnis hingegen bereits in Vollzug gesetzt, hat also der Arbeitnehmer bereits vor Zustandekommen einer dem Schriftformerfordernis genügenden Befristungsabrede die Arbeit aufgenommen, so hat dies nach § 16 Satz 1 TzBfG die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Folge. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn unter den Parteien "abgesprochen" war, dass der Vertrag befristet sein sollte. Denn mangels Erfüllung des Schriftformerfordernisses kann keine wirksame Befristung vorliegen!

Das BAG hat auch ausdrücklich darauf erkannt, dass eine mündlich und damit nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB formnichtig vereinbarte Befristung durch die nach Vertragsbeginn erfolgte schriftliche Niederlegung in einem Arbeitsvertrag nicht rückwirkend wirksam wird. Es sieht hierin keinen Fall der Bestätigung eines nichtigen Rechtsgeschäfts i. S. d. § 141 Abs. 2 BGB. Das BAG hat zugleich klargestellt, dass es einem Arbeitnehmer nur ganz ausnahmsweise nach dem Grundsatz von Treu und Glauben oder wegen des Verbots widersprüchlichen Verhaltens verwehrt sein kann, sich auf den Formmangel zu berufen.

Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG ist ein gesetzliches Schriftformerfordernis i. S. d. §§ 125, 126 BGB. Zu beachten sind insbesondere f...

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