Das TzBfG kennt keine generelle Höchstdauer für Befristungen.
Der 2-Jahres-Zeitraum des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bzw. der 4-Jahres-Zeitraum des § 14 Abs. 2a Satz 1 TzBfG gilt nur für den Fall der erleichterten Befristung ohne Sachgrund, nicht für Sachgrundbefristungen.
Gleichwohl ergibt sich im Einzelfall aus dem Sachgrund, der die Befristung rechtfertigt, zugleich eine Eingrenzung der Befristungsdauer. Das bedeutet nicht, dass die im Einzelfall gewählte Vertragsdauer stets mit der Dauer des Sachgrundes für die Befristung übereinstimmen muss. Nicht jede Abweichung des Beendigungszeitpunkts des Vertrags führt zur Unwirksamkeit der Befristung. Es muss lediglich erkennbar sein, dass sich die Befristungsdauer am Befristungsgrund orientiert und mit ihm derart in Einklang steht, dass sie nicht gegen das Vorliegen eines sachlichen Grundes spricht.[1]
Deshalb hat sich z. B. in den sog. Vertretungsfällen[2] die für die Befristung des Arbeitsvertrags mit dem Vertreter anzustellende Prognose des Arbeitgebers nur darauf zu beziehen, ob zu erwarten ist, dass der zu vertretende Mitarbeiter seinen Dienst wieder antreten wird. Dagegen braucht bei der Prognoseentscheidung keine Rücksicht darauf genommen zu werden, zu welchem Zeitpunkt mit der Rückkehr des vertretenen Mitarbeiters zu rechnen ist. Weil es dem Arbeitgeber freisteht, ob er beim zeitweiligen Ausfall eines Mitarbeiters überhaupt für eine Vertretung sorgt, muss ihm auch freigestellt werden, die Vertretung zunächst nur für einen kürzeren Zeitpunkt zu regeln.[3] Sachwidrig ist eine Vertretungsbefristung allerdings, wenn der Arbeitgeber schon bei Abschluss des befristeten Vertrags mit dem "Vertreter" davon ausgehen musste, dass der Vertretene die Arbeit nie oder jedenfalls nicht mehr mit demselben Umfang wieder aufnehmen wird.[4] In diesem Fall bedarf es in Wahrheit nicht eines Vertreters, sondern eines Ersatzes, dessen Arbeitsvertrag freilich nicht "aus Vertretungsgründen" befristet werden kann.
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