Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit geschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Der Gesetzgeber sieht vor, dass befristete Arbeitsverhältnisse grundsätzlich nur dann wirksam zustande kommen, wenn ein sachlicher Grund die Befristung rechtfertigt. Unter sehr engen Voraussetzungen können befristete Arbeitsverhältnisse ausnahmsweise aber auch ohne Sachgrund wirksam vereinbart werden. Darüber hinaus unterscheidet man Zeitbefristungen, die zu einem vertraglich vorgesehen Zeitpunkt enden, und Zweckbefristungen, die dann enden, wenn ein bestimmter Zweck erreicht wird.
Durch das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen wurde zum 1.8.2022 auch das TzBfG geändert: Ein wesentlicher Punkt ist, dass künftig nur noch eine "verhältnismäßige" Probezeiten bei einer Befristung vereinbart werden darf (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Hat der Arbeitnehmer nach einer Wartezeit von 6 Monaten zukünftig seinen Wunsch nach Veränderung der Arbeitszeit oder nach einem auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag angezeigt, hat der Arbeitgeber binnen eines Monats in Textform mit einer Begründung zu antworten (§ 7 Abs. 3 Satz 1, § 18 Abs. 2 Satz 1 TzBfG).
Vom Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses bis zu seinem Ende sollten die folgenden Punkte beachtet werden:
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