Schwierig ist dabei insbesondere die Abgrenzung der auflösenden Bedingung von der Zweckbefristung. Die Befristung unterscheidet sich von der Bedingung dadurch, dass bei der Befristung der Eintritt des Termins sicher ist, wobei bei der Zweckbefristung unsicher sein kann, wann der Termin eintritt, während die Bedingung überhaupt nicht eintreten muss. Bei der Bedingung ist damit das "Ob" ungewiss, wobei der denkbare Zeitpunkt gewiss oder ungewiss sein kann. Bei der Befristung ist das "Ob" gewiss und das "Wann" kann gewiss oder ungewiss sein.[1]
Abgrenzung Befristung/auflösende Bedingung
- Bei einer Vereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des gesetzlichen Rentenalters enden soll, handelt es sich um eine kalendermäßige Befristung, weil der Beendigungszeitpunkt hinreichend bestimmbar ist. Aus der Sicht der Parteien ist die Vollendung eines bestimmten Lebensjahres ein zukünftiges Ereignis, dessen Eintritt sie als feststehend ansehen. Allein durch die Möglichkeit einer vorherigen anderweitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird die vereinbarte Altersgrenze nicht zu einer auflösenden Bedingung.[2]
- Regelt ein Tarifvertrag, dass das Arbeitsverhältnis bei witterungsbedingter Unmöglichkeit der Arbeitsleistung nicht nur suspendiert, sondern rechtlich beendet wird, handelt es sich um eine auflösende Bedingung.[3]
- Auch bei einer Klausel in einer Altersteilzeitvereinbarung, wonach das Altersteilzeitarbeitsverhältnis (vorzeitig) mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die frühest mögliche gesetzliche Altersrente in Anspruch nehmen kann, handelt es sich um eine auflösende Bedingung, wenn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch ungewiss war, ob die Voraussetzungen für eine vorzeitige Altersrente erfüllt sind.[4]
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