Beendigung des Arbeitsverhä... / 3 Auflösende Bedingung als Beendigungstatbestand

Als sonstiger Beendigungsgrund kommt grundsätzlich auch eine auflösende Bedingung in Betracht.

Wird ein Rechtsgeschäft unter einer auflösenden Bedingung vorgenommen, so endigt mit dem Eintritt der Bedingung die Wirkung des Rechtsgeschäfts; mit diesem Zeitpunkt tritt der frühere Rechtszustand wieder ein, § 158 Abs. 2 BGB. Übertragen auf das Rechtsgeschäft "Arbeitsvertrag" ermöglicht die Aufnahme einer auflösenden Bedingung die Beendigung ohne Kündigung.

3.1 Abgrenzung zur Zweckbefristung

Schwierig ist dabei insbesondere die Abgrenzung der auflösenden Bedingung von der Zweckbefristung. Die Befristung unterscheidet sich von der Bedingung dadurch, dass bei der Befristung der Eintritt des Termins sicher ist, wobei bei der Zweckbefristung unsicher sein kann, wann der Termin eintritt, während die Bedingung überhaupt nicht eintreten muss. Bei der Bedingung ist damit das "Ob" ungewiss, wobei der denkbare Zeitpunkt gewiss oder ungewiss sein kann. Bei der Befristung ist das "Ob" gewiss und das "Wann" kann gewiss oder ungewiss sein.[1]

 
Praxis-Beispiel

Abgrenzung Befristung/auflösende Bedingung

  • Bei einer Vereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des gesetzlichen Rentenalters enden soll, handelt es sich um eine kalendermäßige Befristung, weil der Beendigungszeitpunkt hinreichend bestimmbar ist. Aus der Sicht der Parteien ist die Vollendung eines bestimmten Lebensjahres ein zukünftiges Ereignis, dessen Eintritt sie als feststehend ansehen. Allein durch die Möglichkeit einer vorherigen anderweitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wird die vereinbarte Altersgrenze nicht zu einer auflösenden Bedingung.[2]
  • Regelt ein Tarifvertrag, dass das Arbeitsverhältnis bei witterungsbedingter Unmöglichkeit der Arbeitsleistung nicht nur suspendiert, sondern rechtlich beendet wird, handelt es sich um eine auflösende Bedingung.[3]
  • Auch bei einer Klausel in einer Altersteilzeitvereinbarung, wonach das Altersteilzeitarbeitsverhältnis (vorzeitig) mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die frühest mögliche gesetzliche Altersrente in Anspruch nehmen kann, handelt es sich um eine auflösende Bedingung, wenn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch ungewiss war, ob die Voraussetzungen für eine vorzeitige Altersrente erfüllt sind.[4]

3.2 Sachgrunderfordernis und Schriftform

Da das Recht der auflösenden Bedingung durch § 21 TzBfG aber weitgehend dem Befristungsrecht angeglichen ist, hat die Abgrenzung in der Praxis stark an Bedeutung verloren.

Ein auflösend bedingter Arbeitsvertrag bedarf immer eines Sachgrunds. Auch wenn der Arbeitnehmer bis zum Eintritt der auflösenden Bedingung und der dadurch ausgelösten Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG zurückgelegt hat, ist ein Sachgrund erforderlich.

Das in § 14 Abs. 4 TzBfG normierte Schriftformerfordernis gilt auch für auflösende Bedingungen. Eine Ausnahme gilt insoweit lediglich für das Berufsausbildungsverhältnis, da die auflösende Bedingung bereits in § 21 BBiG gesetzlich geregelt ist. Das Schriftformerfordernis findet auch Anwendung, wenn die Arbeitsvertragsparteien nach einer Arbeitgeberkündigung eine vertragliche Vereinbarung über die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers treffen, der Kündigungsschutzklage erhoben hat.

 
Praxis-Beispiel

Weiterbeschäftigungsvereinbarung im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens

Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung über die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zur rechtskräftigen Abweisung der Kündigungsschutzklage ist eine auflösende Bedingung. Durch die Weiterbeschäftigungsvereinbarung schaffen die Arbeitsvertragsparteien für die Beschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung über die Kündigungsschutzklage eine arbeitsvertragliche Grundlage, weil sie in dieser Zeit keine Gewissheit darüber haben, ob zwischen ihnen noch ein Arbeitsverhältnis mit daraus resultierenden Arbeits- und Beschäftigungspflichten besteht. Hat die Vereinbarung die Beschäftigung des Arbeitnehmers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zum Gegenstand, handelt es sich – anders als bei der vereinbarten Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Abweisung der Kündigungsschutzklage – allerdings nicht um eine auflösende Bedingung, sondern um eine Befristung. Denn bei Abschluss der Weiterbeschäftigungsvereinbarung ist aus Sicht der Parteien die rechtskräftige Entscheidung über die Kündigungsschutzklage ein zukünftiges Ereignis, dessen Eintritt feststeht, lediglich der Zeitpunkt des Eintritts ist ungewiss. Demgegenüber ist bei einer auflösenden Bedingung bereits ungewiss, ob das zukünftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird.[1]

Bei auflösend bedingten Arbeitsverhältnissen ist ebenso wie bei Zweckbefristungen die Auslauffrist gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG zu beachten. Das Arbeitsverhältnis endet...

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