Tod des Arbeitnehmers
Der Tod des Arbeitnehmers beendet das Arbeitsverhältnis immer. Dies folgt aus § 613 Satz 1 BGB, wonach der Arbeitnehmer die Dienste im Zweifel in Person zu leisten hat.
Der Anspruch auf rückständigen Lohn geht auf die Erben über. Gesetzliche Entgeltfortzahlungsansprüche der Erben über den Tod hinaus gibt es nicht. Nicht selten werden sie jedoch tarifvertraglich vereinbart.
Der Abfindungsanspruch nach § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG entsteht erst mit dem Ablauf der Kündigungsfrist. Endet das Arbeitsverhältnis zu einem davor liegenden Zeitpunkt aufgrund des Todes des Arbeitnehmers, kann die Abfindung aus diesem Grund auch nicht Gegenstand des auf die Erben übergehenden Vermögens[1] sein.[2]
Aufhebungsvertrag und Tod des Arbeitnehmers vor Vertragsschluss
Ein Aufhebungsvertrag, in dem sich der Arbeitnehmer zur Aufgabe des Arbeitsplatzes und der Arbeitgeber als Gegenleistung zur Zahlung einer Abfindung verpflichten, kommt ungeachtet des in der Vertragsabschlussphase eingetretenen Todes des Arbeitnehmers auch dann noch zustande, wenn der Arbeitgeber das Angebot des Arbeitnehmers vor dessen Tod bereits erhalten hat, es aber erst nach dem Tod des Arbeitnehmers annimmt. Das gilt auch dann, wenn nach dem Inhalt des Aufhebungsvertrags das Arbeitsverhältnis erst zu einem zukünftigen Zeitpunkt hätte enden sollen. Denn ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags verliert gemäß § 153 BGB die Annahmefähigkeit mit dem Tod des Antragenden nur dann, wenn ein anderer Wille des Antragenden anzunehmen ist.
Allerdings verlieren die Erben des Arbeitnehmers infolge dessen Todes den Anspruch auf die vereinbarte Abfindung, weil der Arbeitnehmer bereits zum Zeitpunkt des Zustandekommens des Aufhebungsvertrags die von ihm geschuldete Leistung (Aufgabe des Arbeitsplatzes) nicht mehr erbringen konnte und infolgedessen auch der Anspruch auf die Gegenleistung entfällt.[3]
Endete das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers, war umstritten, was mit dessen Urlaubsanspruch geschieht. Ursprünglich entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass der Urlaubsanspruch mit dem Tod erlischt. Er wandele sich nicht in einen Abgeltungsanspruch i. S. d. § 7 Abs. 4 BUrlG um und sei nicht vererbbar.[4] Der EuGH hat 2014 entschieden, dass Ansprüche auf Urlaubsabgeltung vererblich sein müssen, und zwar auch dann, wenn der Erblasser sein Arbeitsverhältnis vor seinem Tod nicht aufgelöst hat.[5] Das BAG hat daraufhin 2015 entschieden, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch vererblich ist, wobei dieses Urteil allerdings einen Fall betraf, in dem der Arbeitnehmer lange vor seinem Tod aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war und daher noch selbst in der Lage war, seinen Abgeltungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber einzuklagen.[6] Auf 2 Vorlagebeschlüsse des BAG[7] hat der EuGH deshalb noch einmal klargestellt, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht mit seinem Tod untergeht. Dies gilt auch dann, wenn der Wortlaut nationaler Regelungen – im deutschen Recht § 7 Abs. 4 BUrlG i. V. m. der erbrechtlichen Vorschrift des § 1922 Abs. 1 BGB – dem entgegensteht. Der Erbe eines verstorbenen Arbeitnehmers hat von dessen Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung zu erhalten für den vor dem Tod erworbenen und nicht mehr genommenen bezahlten Jahresurlaub.[8]
Dies folgt nach dem EuGH bei einem öffentlichen Arbeitgeber aus Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) und Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta; wenn sich ein Erbe und ein privater Arbeitgeber gegenüberstehen aus Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta.
Das BAG hat diese Sichtweise mit aktueller Rechtsprechung[9] übernommen: Ein Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht demnach auch dann, wenn ein Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis verstirbt. Der Anspruch kann von seinen Erben geltend gemacht werden.
Tod des Arbeitgebers
Der Tod des Arbeitgebers berührt das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand grundsätzlich nicht. Ob dieser Grundsatz dann eine Ausnahme erfährt, wenn die Dienste ganz oder überwiegend für die Person des Dienstberechtigten zu leisten waren (Privatsekretär, Krankenschwester etc.), ist zweifelhaft. Die Beendigung in diesen Fällen mit dem Tode anzunehmen, ist nicht unproblematisch, da die Ungewissheit des Todeszeitpunktes zulasten des Arbeitnehmers ginge.
In diesen Fällen kommt wohl nur eine Beendigung im Wege der ordentlichen Kündigung durch die Erben in Betracht.
Tod des Arbeitgebers als Sachgrund für eine Befristung
Die Befristung des Arbeitsvertrags einer Pflegekraft, die von einem pflegebedürftigen (querschnittsgelähmten) Arbeitgeber zur eigenen Versorgung eingestellt wurde, auf den Tod des Arbeitgebers kann nach Auffassung des LAG Mecklenburg-Vorpommern aus dem sachlichen Grund der Eigenart der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG) gerechtfertigt sein.[10]
Aus der Eigenart der Arbeitsleistung in einem solchen Arbeitsverhältnis ergibt sich ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an dieser Zweckbefristung. Mit Eintritt des Todes kann die ge...
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