Entscheidungsstichwort (Thema)

Betriebsbedingte Kündigung. Soziale Auswahl

 

Normenkette

KSchG § 1

 

Verfahrensgang

LAG Hamburg (Urteil vom 05.12.1989; Aktenzeichen 6 Sa 37/89)

ArbG Hamburg (Urteil vom 23.02.1989; Aktenzeichen 8 Ca 454/87)

 

Tenor

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 5. Dezember 19.89 – 6 Sa 37/89 – aufgehoben.

2. Der Rechtsstreit wird zur erneuten Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Von Rechts wegen!

 

Tatbestand

Der 1945 geborene, türkische Kläger, verheiratet, drei Kinder (18, 16 und 9 Jahre alt), ist seit 15. Oktober 1973 bei der Beklagten als Arbeiter tätig.

Die Beklagte stellt mit Mehl und Zucker ummantelte Schokoladenkerne … her. Nach der früheren Produktionsmethode wurden in 40 bis 60 Trommeln die Schokoladenkerne nacheinander mit Mehl, Zucker und Farbstoff umhüllt und anschließend poliert. Die hierbei eingesetzten Arbeitnehmer, zu denen auch der Kläger zählte, mußten die Trommeln mit den Schokoladenkernen, mit Mehl, Zucker und Farbstoff nach fest vorgegebenen Mengen füllen. Es handelte sich um eine überwiegend schwere körperliche Handarbeit, die schematisch auszuführen war.

Im Jahre 1986 stellte die Beklagte diese Produktion auf fünf sogenannte Driam-Trommeln (zimmergroße Geräte) um, mit denen in einem Arbeitsgang vollautomatisch und prozeßgesteuert etwa 200.000 kg Fertigprodukte hergestellt werden. Die Aufgabe der Arbeitnehmer an der Driam-Trommel besteht darin, den laufenden vollautomatischen Produktionsprozeß zu beurteilen und erforderlichenfalls per Hand nachsteuernd und korrigierend einzugreifen. Dazu werden während des Produktionsprozesses Proben entnommen und hinsichtlich ihres Qualitätszustandes nach fachlichen Gesichtspunkten beurteilt. Je nach Sachlage ist der Produktionsprozeß zu verkürzen oder zu verlängern. Bei Verlust der Füllmenge einer Trommel infolge falscher Steuerung kann ein Verlust von 10.000,– bis 15.000,– DM entstehen.

Durch die Installation der fünf Driam-Trommeln waren die Arbeitsplätze von insgesamt 64 Arbeitnehmern betroffen. Elf von ihnen schieden durch Aufhebungsverträge aus. Die verbleibenden 53 Arbeitnehmer erhielten Gelegenheit, soweit Interesse bestand, an den neuen Driam-Trommeln ca. ein halbes Jahr tätig zu sein. Auch der Kläger nahm an dieser Erprobungsphase teil. In der Zeit von Mitte 1986 bis 1987 wählte die Beklagte von den in der Erprobungsphase an den Driam-Trommeln tätigen Mitarbeiter unter fachlichen Kriterien 21 Arbeitnehmer für drei Schichten aus, die sodann endgültig in den neuen Anlagen beschäftigt wurden. Die restlichen 32 Arbeitnehmer, darunter der Kläger, erhielten Änderungskündigungen.

Der Kläger war früher eingruppiert in die Gruppe F 3. Sein Monatsverdienst betrug ca. 2.573,– DM brutto. Mit (Änderungs-) Kündigungsschreiben vom 26. Oktober 1987, dem Kläger zugegangen am 30. Oktober 1987 bot die Beklagte dem Kläger ab 31. März 1988 eine Tätigkeit als Arbeiter im Verpackungsbereich unter Eingruppierung in die Gruppe C 2 an. Nach Ziffer 8 eines Sozialplanes, der im Zusammenhang mit der Produktionsumstellung mit einem Interessenausgleich vereinbart worden war, sollte die Differenz zwischen den tariflichen Vergütungsgruppen C 2 und F 3 (668,– DM) durch einen Anpassungsbeitrag ausgeglichen werden. Dieser Anpassungsbeitrag sollte über einen Zeitraum von 5 Jahren jährlich mit 20 %, spätestens bis zum endgültigen Abbau der Ausgleichszahlung, im zeitlichen Zusammenhang mit jährlichen Entgelterhöhungen abgebaut werden. Der Kläger nahm die Kündigung unter Vorbehalt an und arbeitet seit April 1988 in der Verpackungsabteilung.

Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam. Er hat vorgetragen, sein früherer Arbeitsplatz sei nicht weggefallen, da sich lediglich die Art der Produktion geändert habe. Er sei auch in der Lage gewesen, an den neuen Maschinen zu arbeiten, denn während der halbjährigen Erprobungszeit habe er ohne Beanstandungen gewirkt.

Die Beklagte habe eine soziale Auswahl gar nicht vorgenommen. Vor ihm hätten die Arbeitnehmer K. (geb. 1965, verheiratet, 1 Kind), S. (geb. 1959, drei Kindern unterhaltspflichtig), O. (geb. 1957, zwei Kindern unterhaltspflichtig) berücksichtigt werden müssen. Er sei seinen drei Kindern unterhaltspflichtig, da diese nicht über ein eigenes Einkommen verfügten.

Der Kläger hat beantragt

festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristgerechte Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 26. Oktober 1987 zum 31. März 1988 aufgelöst worden sei.

Die Beklagte hat Klagabweisung beantragt. Sie hat vorgetragen, der frühere Arbeitsplatz des Klägers sei weggefallen. Die neu eingerichteten Arbeitsplätze an den Driam-Trommeln seien mit früheren Tätigkeitsanforderungen nicht vergleichbar. Sie verlangten gute Dragierkenntnisse, technisches Wissen im Umgang mit EDV und gute deutsche Sprachkenntnisse. Die Arbeitnehmer an den Driam-Trommeln müßten erforderlichenfalls in den Produktionsprozeß, den sie selbständig zu kontrollieren hätten, eingreifen. Die Eingriffe erfolgten anhand von Schaltplänen. Dafür seien gute deutsche Sprachkenntnisse erforderlich, um Erläuterungen, Anweisungen und Bedienungsanleitungen zu verstehen. Das Anforderungsprofil, das sie an ihre an den Driam-Trommeln arbeitenden Mitarbeitern stelle, sei ihre eigene organisatorische Entscheidung, die als Unternehmerentscheidung gerichtlich nicht nachprüfbar sei. An den neuen Anlagen könnten nur Mitarbeiter eingesetzt werden, die insbesondere vom Intellekt her in der Lage seien, eine solche neu eingerichtete computergesteuerte Anlage zu bedienen. Etwa notwendige Eingriffe in den Produktionsvorgang erfolgten über einen Computer, der mit einem Bildschirm verbunden sei und an dem EDV-gesteuert der Produktionsprozeß der Driam-Trommel verändert werde. Schon für dieses Eingreifen seien gute deutsche Sprachkenntnisse erforderlich, da mittels einer (deutschen) Schreibmaschinentastatur die erforderlichen Befehle an einem Computerterminal eingegeben werden müßten. Diese Qualifikation und vor allem die Sprachkenntnisse hätten die innerhalb der halbjährigen Experimentierphase ausgesuchten 21 Mitarbeiter, nicht aber der Kläger.

Eine soziale Auswahl sei daher nicht erforderlich gewesen, jedenfalls jedoch sei der Kläger unter Anwendung von § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG nicht zu berücksichtigen gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils der Klage stattgegeben. Hiergegen richtet sich die Revision der Beklagten, um deren Zurückweisung der Kläger bittet.

 

Entscheidungsgründe

Die Revision ist begründet. Das angefochtene Urteil war aufzuheben und der Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.

I. Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, die Kündigung sei sozialwidrig, denn die Beklagte habe bei der dem Kläger ausgesprochenen Änderungskündigung soziale Gesichtspunkte nicht bzw. nicht ausreichend berücksichtigt. Hinsichtlich der miteinander vergleichbaren Arbeitnehmer seien auch die neuen Arbeitsplätze mit einzubeziehen, wenn die Arbeitnehmer nur „annäherend gleich” geeignet seien. Die Austauschbarkeit beziehe sich sowohl auf den innegehabten als auch auf den angebotenen neuen Arbeitsplatz. Da die früheren Arbeitsplätze in Fortfall geraten seien, habe sich die Betrachtung auszurichten an den besseren neuen und an den schlechteren neuen. Maßgebend sei hierfür, welche Anforderungen die neuen Arbeitsplätze nach objektiven Kriterien stellten.

Vorliegend bestehe uneingeschränkt eine Austauschbarkeit. Es fehle an einer konkreten Darlegung der Beklagten, aus welchem Grund der Kläger zu einer ordnungsgemäßen Bedienung der Anlagen nicht in der Lage wäre. Der Kläger habe vorgetragen, er habe beanstandungsfrei sechs Monate an den Trommeln gearbeitet, dem sei die Beklagte nicht substantiiert entgegengetreten. Aus dem Umstand, daß im Prozeß ein Dolmetscher hinzugezogen worden sei, könnten keine anderen Folgerungen gezogen werden. Die Teilnahme am Prozeß sei in sprachlicher Hinsicht nicht mit der „Arbeitssprache” vergleichbar. Lege man hinsichtlich der vorzunehmenden Sozialauswahl die Angaben des Klägers zugrunde, so wirke sich insbesondere die vorläufig unterbleibende Lohnerhöhung angesichts der höheren Zahl der unterhaltspflichtigen Kinder zugunsten des Klägers aus. Daß betriebstechnische Gründe eine Nichtberücksichtigung des Klägers erforderlich gemacht hätten, habe die Beklagte nicht dargelegt.

II. Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts halten der, revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Das Berufungsgericht hat die Maßgeblichkeit der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten unzulässig relativiert und ist in rechtlich angreifbarer Weise zu dem Ergebnis gelangt, der Kläger sei überhaupt mit den von ihm benannten Arbeitnehmern vergleichbar.

1. Nach § 2 Satz 2 KSchG beurteilt sich die soziale Rechtfertigung einer Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG.

Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist – bezogen auf den vorliegenden Fall – eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen, wobei dies nach § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG auch dann gilt, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Das gilt auch für die Änderungskündigung, denn wenn ein Arbeitnehmer zu den bisherigen oder anderen noch vertragsgemäßen Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann, besteht – sofern neue Einsatzmöglichkeiten vorhanden sind, für die der Arbeitnehmer geeignet ist – keine Veranlassung, ihm eine Änderung der Arbeitsbedingungen anzubieten. Sind weniger neue Arbeitsplätze als verfügbare Arbeitnehmer vorhanden, hat in diesem Fall die Auswahl dann nach sozialen Gesichtspunkten zu erfolgen. Das Berufungsgericht hat den vorliegenden Rechtsstreit insbesondere unter dem letzten rechtlichen Gesichtspunkt gewürdigt, es hat unter nicht hinreichender Beachtung der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten zuvor nicht ausreichend geprüft, ob der Kläger überhaupt auf einem der neuen Arbeitsplätze hätte eingesetzt werden können. Fehlte es nämlich hieran, wären die vom Kläger geltend gemachten sozialen Erwägungen gar nicht anzustellen.

2. a) Wie der Senat bereits in der Entscheidung vom 30. Mai 1985 (– 2 AZR 321/84 – AP Nr. 24 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung) ausgeführt hat, sind die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung nicht nur dann erfüllt, wenn die veränderten betrieblichen Verhältnisse zum Wegfall eines „bestimmten Arbeitsplatzes” führen, es genügt vielmehr, wenn das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers entfallen ist. Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung rechtfertigen können, liegen daher sowohl dann vor, wenn eine Weiterbeschäftigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ausscheidet, als auch wenn eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist, § 1 Abs. 2 Satz 2 und 3 KSchG.

b) Durch die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten, die bisher kleinen, zur Herstellung verwandten Geräte durch fünf Driam-Trommeln zu ersetzen, ist jedenfalls die konkrete ursprüngliche Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers entfallen. Bevor im Rahmen der Änderungskündigung geprüft werden kann, ob der Kläger unter Aufrechterhaltung seiner ursprünglichen Entlohnung in einem vom Arbeitgeber neugeschaffenen Arbeitsbereich eingesetzt werden kann, ist zunächst festzustellen, welche Anforderungen der „neue Arbeitsplatz” unter Berücksichtigung seiner Ausgestaltung durch die unternehmerische Entscheidungsfreiheit aufweist. Die Beklagte hat hierzu im wesentlichen vorgetragen, wegen eventueller notwendiger Eingriffe in den vollautomatischen Steuerungsprozeß, die anhand von Schaltplänen mittels Schreibmaschinentastatur zu erfolgen hätten, seien gute deutsche Sprachkenntnisse erforderlich, um Erläuterungen, Anweisungen und Bedienungsanleitungen zu verstehen. Hieran fehle es beim Kläger.

Soweit das Landesarbeitsgericht dazu ausgeführt hat, die Bestimmung eines Anforderungsprofils unterliege der unternehmerischen Entscheidung nur insofern, als die Erfüllung bestimmter Voraussetzungen für die sachgerechte Erledigung der Arbeitsaufgaben erforderlich sei, entspricht dies der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts insofern, als eine unternehmerische Entscheidung daraufhin überprüft werden kann, ob sie offenbar unsachlich ist (vgl. BAGE 55, 262 = AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Das gilt auch für die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit besonderer Qualifikation ausführen zu lassen (BAG Urteil vom 11. September 1986 – 2 AZR 564/85 – EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 54). Das Berufungsgericht hat die Freiheit der unternehmerischen Entscheidung jedoch insofern eingeschränkt, als es angenommen hat, bei der Errichtung neuer Arbeitsplätze bestimme sich das Anforderungsprofil ausschließlich nach rein objektiven Kriterien. Die Bestimmung des Anforderungsprofils richtet sich zwar nach objektiven Kriterien, am Vorliegen solcher Kriterien kann aber nicht gezweifelt werden, wenn subjektive Erfahrungen und sachlich nachprüfbare Befürchtungen (evtl. Schadenseintritte) des Unternehmers in die Profilbestimmung einfließen. Sollte der Kläger – was bisher nicht festgestellt ist – während einer bestimmten Betriebszeit allein für die ordnungsgemäße Produktion an einer Driam-Trommel verantwortlich sein und hätte er im Falle einer Störung für einen Eingriff in den Produktionsprozeß anhand von Schaltplänen in deutscher Sprache und unter Benutzung eines deutschen Tastaturbildes zu sorgen, was das Landesarbeitsgericht ebenfalls ungeprüft gelassen hat, so wäre es nicht sachwidrig, ihn als einsetzbar nur dann zu qualifizieren, wenn er über – zumindest für diesen Bereich – ausreichende Deutschkenntnisse verfügt. Die Erwägungen des Landesarbeitsgerichts, der Kläger habe offenbar ein halbes Jahr ohne Beanstandung gearbeitet und sei offenbar den Anforderungen gewachsen, ist nicht folgerichtig. Weder der Kläger noch die Beklagte haben geltend gemacht, innerhalb dieser Zeit seien handgesteuerte Eingriffe in den Fertigungsprozeß notwendig geworden, die der Kläger eigenverantwortlich ausgeführt habe. Es ist der Beklagten nicht verwehrt, die Anforderungsprofile nicht nur dem normalen, störungsfreien Betriebsablauf anzupassen, sondern auch zum Zwecke der Schadensvermeidung die von ihr vorgetragenen Gesichtspunkte zur Meisterung eines Notfalls einzubringen.

Aus dem Vortrag der Beklagten, sie habe nach Ablauf einer halbjährigen Erprobungsphase die geeigneten Arbeitnehmer ermittelt, ist offenbar zu schließen, daß sie auch erst nach diesem Zeitablauf die Anforderungsprofile an die ihr bei Einführung ebenfalls neuen Maschinen aufgestellt hat. Auch das bedarf allerdings noch der weiteren Aufklärung, wobei nicht auszuschließen ist, daß die Beklagte – zumindest zunächst – niedrigere Anforderungsprofile aufgestellt hat, indem sie den Kläger trotz angeblich nicht ausreichender deutscher Sprachkenntnisse immerhin bis März 1988 zur Bedienung der neuen Trommeln eingesetzt hat.

c) Sollte die weitere Prüfung ergeben, daß die Beklagte die Anforderungsprofile bindend festgelegt hat, so wäre der Vortrag des Klägers, er sei mit den von ihm benannten Arbeitnehmern in eine soziale Auswahl einzubeziehen gewesen, unzutreffend, denn er wäre bereits nicht geeignet gewesen, einen der neuen Arbeitsplätze auszufüllen. Es kann hierbei offen bleiben, ob den Erwägungen des Siebten Senats im Urteil vom 13. Juni 1986 (BAGE 52, 210 = AP Nr. 13 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl) gefolgt werden kann (vgl. die Kritik von Berkowski, DB 1990, 834; Preis, DB 1988, 1359). Es geht im vorliegenden Falle nämlich nicht um eine größere Wendigkeit des Klägers, um eine schnelle Auffassungsgabe und Anpassungsfähigkeit, sondern um seine Geeignetheit überhaupt, die fehlt, wenn die Beklagte nicht willkürlich die Beschäftigung an den neuen Trommeln jedenfalls nach der Erprobung von ausreichenden deutschen Sprachkenntnissen abhängig gemacht hat.

3. Sollte der Kläger allerdings für die neue Tätigkeit geeignet gewesen sein, so wäre dem Landesarbeitsgericht zu folgen, daß die Beklagte vor der Zuweisung der neuen Stellen zwischen den in Frage kommenden Arbeitnehmern soziale Erwägungen hätte anstellen müssen.

Nach der gesetzlichen Regelung in § 2 KSchG hat die Sozialauswahl bei der Änderungskündigung nach den in § 1 Abs. 3 KSchG aufgestellten Kriterien zu erfolgen. Stellt der Arbeitgeber die Produktion um und verbleiben gegenüber den früheren Beschäftigungsmöglichkeiten eine geringe Anzahl anders strukturierter Beschäftigungsmöglichkeiten, so besteht nur für solche Arbeitnehmer eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nach § 1 Abs. 2 KSchG, die persönlich und fachlich geeignet sind, unter Zugrundelegung der Voraussetzungen nach § 1 Abs. 2 KSchG die neue Beschäftigung auszuüben. Nur sie sind vergleichbar und in soziale Erwägungen nach § 1 Abs. 3 KSchG einzubeziehen.

Erfolgen Umsetzungen und damit die endgültige Besetzung freier Stellen und die Kündigungen gleichermaßen uno actu, wie im vorliegenden Fall, so sind § 1 Abs. 2 und § 1 Abs. 3 KSchG als völlig gleichrangig zu beachten, da es anderenfalls der Arbeitgeber in der Hand hätte, die Sozialauswahl durch eine vorweggenommene Besetzung freier Stellen leerlaufen zu lassen (vgl. Weller, ArbuR 1986, 230; Wank, RdA 1987, 129 a. A. Preis, HAS, § 19 Rz 121).

4. Das Landesarbeitsgericht wird den Sach- und Streitstand unter Berücksichtigung der vorliegenden Erwägungen zu überprüfen und festzustellen haben, ob die Behauptungen der Beklagten zur Steuerung der Geräte und zur Notwendigkeit deutscher Sprachkenntnisse wegen des Zusammenwirkens von Bedienungsanleitungen und Tastaturbildern zutreffend sind.

 

Unterschriften

Hillebrecht Triebfürst Dr. Ascheid, Timpe, Binzek

 

Fundstellen

Dokument-Index HI1073785

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