BAG 10 AZR 47/17
 

Entscheidungsstichwort (Thema)

Weisungsrecht. Wechsel von der Nachtschicht in Wechselschicht. Betriebliches Eingliederungsmanagement

 

Leitsatz (amtlich)

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle oder unmittelbare materielle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung oder einer anderen Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen.

 

Orientierungssatz

1. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX ist vom Arbeitgeber bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn er keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigt oder erwägt.

2. Die Durchführung eines BEM ist keine formelle oder unmittelbare materielle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung oder einer anderen Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen. Der Arbeitgeber ist bei unterlassenem BEM nicht gehindert, sich in einem Streit über die Wirksamkeit der Maßnahme auf solche Gründe zu berufen.

3. Im Rahmen der gerichtlichen Überprüfung einer Ausübung des Weisungsrechts kommt es nach § 106 GewO, § 315 BGB nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung die Grenzen billigen Ermessens wahrt. Der Arbeitgeber trägt das Risiko der Unwirksamkeit seiner Maßnahme, wenn er wesentliche Aspekte unberücksichtigt lässt, die ihm im Rahmen eines an sich gebotenen BEM hätten bekannt werden können.

 

Normenkette

SGB IX § 84 Abs. 2; GewO § 106 S. 1; BGB § 315

 

Verfahrensgang

LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 22.11.2016; Aktenzeichen 15 Sa 76/15)

ArbG Pforzheim (Urteil vom 20.08.2015; Aktenzeichen 6 Ca 154/15)

 

Tenor

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 22. November 2016 – 15 Sa 76/15 – aufgehoben.

2. Die Sache wird zur anderweitigen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Von Rechts wegen!

 

Tatbestand

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Beschäftigung in der Nachtschicht.

Der 1967 geborene, verheiratete und vier Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist bei der Beklagten, einem Unternehmen mit etwa 500 Arbeitnehmern, seit dem 15. Juli 1991 beschäftigt, zuletzt als Maschinenbediener. Sein durchschnittliches Monatsgehalt betrug vor der zwischen den Parteien streitigen Umsetzung in die Wechselschicht ca. 4.100,00 Euro brutto. Der Arbeitsvertrag vom 12. Juli 1991 enthält ua. folgende Bestimmung:

„1.

Tätigkeit

Der Mitarbeiter wird als Schlosser-Helfer

innerhalb der Abteilung Karosseriebau

mit Wirkung vom 15.07.91 in Normalschicht beschäftigt.

Die Firma ist berechtigt, dem/der Mitarbeiter/in auch andere, seinen/ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende Aufgaben zu übertragen oder ihn/sie an einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz oder Tätigkeitsort zu versetzen.

Der/Die Mitarbeiter/in ist grundsätzlich bereit, auch Schichtarbeit zu leisten.”

Die Tätigkeit, die der Kläger ausübt, wird bei der Beklagten zum einen im wöchentlichen Wechsel zwischen Frühschicht (05:00 Uhr bis 13:00 Uhr) und Spätschicht (13:00 Uhr bis 21:00 Uhr) geleistet, zum anderen in (Dauer-)Nachtschicht (21:00 Uhr bis 05:00 Uhr). In der Wechselschicht sind 17 Arbeitnehmer beschäftigt, in der Nachtschicht sechs Arbeitnehmer. Der Kläger leistete seit dem Jahr 1994 zunächst Wechselschicht, seit dem Jahr 2005 war er in Nachtschicht tätig. Im Zeitraum vom 22. September 2014 bis zum 31. Oktober 2014 war er nach einem Streit mit einem anderen in der Nachtschicht eingesetzten Kollegen zeitweise in Wechselschicht eingesetzt.

In den Jahren 2013 und 2014 war der Kläger jeweils an 35 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt, im Jahr 2015 bis zum 17. April 2015 an 39 Arbeitstagen. In der Zeit vom 2. Dezember 2014 bis zum 26. Februar 2015 war er aufgrund einer Therapiemaßnahme, mit der einer Suchterkrankung begegnet werden sollte, arbeitsunfähig. Ab dem 10. März 2015 wurde er zunächst wieder in der Nachtschicht eingesetzt. Am 25. März 2015 fand unter Beteiligung des Geschäftsführers der Beklagten, ihres Personalleiters, zweier weiterer Mitarbeiter und eines Betriebsratsmitglieds ein sog. Krankenrückkehrgespräch mit dem Kläger statt. Dieses erfüllte nicht die Voraussetzungen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX (BEM).

Noch am selben Tag ordnete die Beklagte an, dass der Kläger seine Arbeit ab dem 7. April 2015 in Wechselschicht erbringen solle. Dem bei ihr bestehenden Betriebsrat teilte sie dies auf einem Formular „Umsetzungsbenachrichtigung von Mitarbeitern an den Betriebsrat” ...

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