BAG 3 AZR 575/88
 

Entscheidungsstichwort (Thema)

Übergangsfrist für Witwerrente

 

Leitsatz (amtlich)

  • Sagt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern eine Witwenversorgung zu, so muß er auch eine gleich hohe Witwerversorgung zusagen. Der Ausschluß der Witwerversorgung verstößt gegen den Grundsatz der Lohngleichheit von Männern und Frauen.
  • Eine Frist zur Einführung der Witwerversorgung steht dem Arbeitgeber in einem solchen Fall nicht zu. Den Frauen kann nicht – übergangsweise – ein Teil des Lohnes vorenthalten werden, der den Männern unter im übrigen gleichen Voraussetzungen gezahlt wird.
 

Normenkette

EWGVtr Art. 119; GG Art. 3 Abs. 2-3; BGB § 242

 

Verfahrensgang

Hessisches LAG (Urteil vom 10.08.1988; Aktenzeichen 8 Sa 1709/87)

ArbG Hanau (Urteil vom 05.11.1987; Aktenzeichen 1 Ca 116/87)

 

Tenor

  • Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Frankfurt (Main) vom 10. August 1988 – 8 Sa 1709/87 – aufgehoben.
  • Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hanau vom 5. November 1987 – 1 Ca 116/87 – abgeändert:

    • Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 650,20 DM nebst 4 % Zinsen seit dem 28. April 1987 zu zahlen.
    • Die Beklagte wird ferner verurteilt, an den Kläger beginnend mit dem 1. Mai 1987 eine monatliche Rente von 162,55 DM zu zahlen.
  • Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Von Rechts wegen!

 

Tatbestand

Der Kläger verlangt von der Beklagten eine Witwerrente.

Die Ehefrau des Klägers war bis zum 31. Dezember 1984 bei der Beklagten beschäftigt. Diese gewährt Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Die Versorgungsordnung ist in einer Betriebsvereinbarung vom 24. Oktober 1979 niedergelegt. Hiernach bezog die Ehefrau des Klägers seit dem 1. Januar 1985 ein Ruhegeld wegen Erwerbsunfähigkeit in Höhe von 325,10 DM monatlich.

Die Ehefrau des Klägers verstarb am 4. Dezember 1986. Die Beklagte lehnte es unter Hinweis auf § 8 ihrer Versorgungsordnung ab, dem Kläger eine Witwerrente zu zahlen. Nach dieser Vorschrift erhalten nur Witwen eine Hinterbliebenenrente in Höhe von 50 % der Mannesrente.

Der Kläger hat geltend gemacht, ungeachtet des Ausschlusses in der Versorgungsordnung stehe ihm die gleiche Hinterbliebenenversorgung zu wie einer Witwe, also 50 % des Ruhegeldes seiner verstorbenen Ehefrau. Er hat die Rente für die Zeit vom 1. Januar bis zum 30. April 1987 als Rückstände und für die Zeit ab 1. Mai 1987 als laufende Leistung verlangt.

Er hat zuletzt beantragt

  • die Beklagte zu verurteilen, an ihn 650,20 DM nebst 4 % Zinsen seit Klageerhebung zu zahlen,
  • die Beklagte zu verurteilen, an ihn beginnend ab dem 1. Mai 1987 eine betriebliche Hinterbliebenenrente von 162,55 DM monatlich zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, ihre Versorgungsordnung habe jedenfalls für eine Übergangszeit den rechtlichen Anforderungen an die Pflicht zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen genügt. Der inzwischen geänderten Rechtsanschauung habe sie Rechnung getragen; durch eine die Versorgungsordnung ergänzende Betriebsvereinbarung vom 31. Juli 1986 habe sie die Witwerrente für die nach dem 31. Juli 1986 eintretenden Versorgungsfälle eingeführt.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Dagegen richtet sich die Revision des Klägers.

 

Entscheidungsgründe

Die Revision des Klägers ist begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger die verlangte Witwerrente zu zahlen.

I. Der Kläger kann die gleiche Hinterbliebenenrente verlangen wie Witwen männlicher Arbeitnehmer der Beklagten. Der Ausschluß der Witwerrente in der Versorgungsordnung der Beklagten in der Fassung vom 24. Oktober 1979 verstößt gegen den Rechtsgrundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen. Die Ungleichbehandlung kann nur dadurch beseitigt werden, daß die diskriminierende Versorgungsordnung um einen Anspruch auf Zahlung einer Hinterbliebenenrente für Witwer ergänzt und dem Kläger ein Zahlungsanspruch zuerkannt wird, wie er einer Witwe zustünde.

1. Es verstößt gegen Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 GG, gegen das Lohngleichheitsgebot des Art. 119 EWG-Vertrag und gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn in einem Unternehmen männlichen Arbeitnehmern eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt wird, den weiblichen Arbeitnehmern aber nicht. Da nach Art. 3 Abs. 2 GG Männer und Frauen gleichberechtigt sind und Art. 3 Abs. 3 GG es verbietet, jemanden u.a. wegen seines Geschlechts zu benachteiligen, ist es von verfassungswegen verboten, Männern günstigere Versorgungszusagen zu geben als Frauen. Von einer ausnahmsweise biologisch oder funktional zwingend gebotenen unterschiedlichen Behandlung der Geschlechter kann keine Rede sein. Ebenso ist es nach europäischem Recht verboten. Männern und Frauen für die gleiche Arbeit einen unterschiedlichen Lohn zu zahlen.

Diese allgemein anerkannten Grundsätze gelten auch für betriebliche Versorgungsordnungen. Frauen müssen die gleichen beruflichen Chancen haben wie Männer. Zudem sind Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht bloß fürsorgerisch bestimmte Wohltaten des Arbeitgebers, sondern Arbeitsentgelt für die vom Arbeitnehmer als Vorleistung und in Erwartung der zugesagten Versorgung erbrachte Betriebstreue. Darum verletzt es das Gebot der Lohngleichheit für Männer und Frauen, wenn Frauen ungünstigere Versorgungszusagen erhalten als Männer, ihnen etwa im Gegensatz zu den Männern eine Hinterbliebenenversorgung vorenthalten wird (vgl. zum ganzen BVerfGE 6, 55; 17, 1; 39, 169; EuGH Urteil vom 13. Mai 1986 – Rs 170/84 – AP Nr. 10 zu Art. 119 EWG-Vertrag; BAGE 53, 161 = AP Nr. 11 zu Art. 119 EWG-Vertrag, jeweils m.w.N.).

2. Der Verstoß gegen die Pflicht zur Gleichbehandlung hat zur Folge, daß die diskriminierende Regelung unwirksam ist (§ 134 BGB). Die Nichtigkeit der Versorgungsordnung in einzelnen Punkten führt aber nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Versorgungsordnung (§ 139 BGB), sie bewirkt nur, daß an die Stelle der unwirksamen Vereinbarung die gesetzliche Regelung tritt (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. BAGE 53, 161 = AP Nr. 11 zu Art. 119 EWG-Vertrag, zu III 1 der Gründe, m.w.N.).

II. Die Beklagte stellt ihre Pflicht zur Gleichbehandlung für die Zukunft nicht in Abrede. Sie hat inzwischen ihren weiblichen Mitarbeitern für Versorgungsfälle (Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis) nach dem 1. Juli 1986 eine Witwerrente zugesagt. Für die Zeit vorher sei sie dazu aber nicht verpflichtet. Es sei allgemeine Rechtsanschauung gewesen, daß eine Witwerrente nicht geschuldet werde. Hierauf habe sie vertrauen dürfen. In seinem Urteil vom 12. März 1975 (BVerfGE 39, 169) habe das Bundesverfassungsgericht eine unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen in der gesetzlichen Hinterbliebenenversorgung für zulässig erachtet. Es habe nur den Gesetzgeber aufgefordert, durch eine Neuregelung dem sich wandelnden Erwerbsverhalten der Frauen Rechnung zu tragen und eine in der Zukunft zu erwartende Ungleichbehandlung zu vermeiden. Erst nachdem der Gesetzgeber durch das Hinterbliebenenrenten- und Erziehungszeitengesetz vom 11. Juli 1985 (HEZG – BGBl I S. 1450) mit Wirkung vom 1. Januar 1986 diesem Verfassungsauftrag nachgekommen sei, habe sie ihr betriebliches Versorgungssystem überprüfen und an die neue Rechtslage anpassen können. Durch ihre Neuregelung vom 1. Juli 1986 habe sie innerhalb einer angemessenen Frist ihrer Anpassungspflicht genügt.

Das Berufungsgericht ist dieser Argumentation gefolgt: Für die betriebliche Altersversorgung könne nichts anderes gelten als für das Recht der gesetzlichen Sozialversicherung. Der Wandel der Ansichten über die Rolle der Frau in Beruf und Familie müsse in der verfassungsrechtlichen Beurteilung dazu führen, daß die gleiche zeitliche Wendemarke zu setzen sei. Zwar habe das Bundesverfassungsgericht dem Gesetzgeber in seinem Urteil vom 12. März 1975 den 1. Januar 1985 als Änderungszeitpunkt vorgegeben. Dabei handele es sich aber nicht um eine starre Stichtagsregelung. Wenn es dem Gesetzgeber nicht gelungen sei, die Frist einzuhalten, könne man das auch nicht für die betriebliche Altersversorgung fordern. Bis zum 1. Januar 1986 sei der Ausschluß der Witwerrente noch mit dem Gleichheitsgebot vereinbar. Da die Ehefrau des Klägers schon vorher (31. Dezember 1984) aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sei, könne der Kläger keine Witwerrente beanspruchen.

Die Auffassung des Berufungsgerichts entspricht der überwiegenden Meinung in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte und der Literatur (vgl. die Zusammenstellung bei Hill/Klein, BB 1989, 837 ff.).

Diese Begründung überzeugt nicht. Nach Auffassung des Senats kann eine Übergangsfrist für die Einführung einer Witwerrente in betrieblichen Versorgungssystemen nicht anerkannt werden. Keinesfalls könnte eine solche Frist bis zum 1. Januar 1986 oder gar, wie im Streitfall geltend gemacht, bis zum 1. Juli 1986 reichen.

1. Die Ausführungen des Bundesverfassungsgerichts in dem Urteil vom 12. März 1975 (aaO) lassen sich nicht auf betriebliche Versorgungssysteme übertragen.

a) Das Bundesverfassungsgericht hatte zu beurteilen, ob eine unterschiedliche Behandlung von Witwen und Witwern bei der Hinterbliebenenversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung noch dem Gebot der Gleichbehandlung von Männern und Frauen genügte. Das Gericht hat es – für die Vergangenheit – gebilligt, daß der Gesetzgeber vom Unterhaltsersatzcharakter der gesetzlichen Hinterbliebenenrente ausgegangen ist und den Rentenanspruch des Mannes davon abhängig gemacht hat, daß die verstorbene Ehefrau den Unterhalt der Familie überwiegend bestritt. Die Prüfung des Bundesverfassungsgerichts betrifft mithin die verfassungsrechtlich gebotene Regelung der Unterschiede “im Bedarf nach Unterhalt bei Witwe und Witwer” (aaO, zu E II 2b und c der Gründe).

b) Um eine unterschiedliche Behandlung bei der Deckung eines Unterhalts- oder Versorgungsbedarfs geht es jedoch in der betrieblichen Altersversorgung vorrangig nicht. Anders als in der gesetzlichen Rentenversicherung wird hier nicht in einem komplexen System differenzierter Beitragspflichten ein Bedarf der vorangegangenen Generation gedeckt. Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sind in erster Linie eigener Lohn des berechtigten Arbeitnehmers, den er als Gegenleistung für die im Arbeitsverhältnis erbrachte Betriebstreue erhält. Der Arbeitnehmer erwirbt für sich selbst und, falls zugesagt, zugunsten seiner Hinterbliebenen Versorgungsansprüche, die im Versorgungsfall zu erfüllen sind (ständige Rechtssprechung des BAG, spätestens seit Urteil vom 10. März 1972, BAGE 24, 177 = AP Nr. 156 zu § 242 BGB Ruhegehalt; gebilligt durch Beschluß des Bundesverfassungsgerichts vom 19. Oktober 1983, BVerfGE 65, 196, 210 = AP Nr. 2 zu § 1 BetrAVG Unterstützungskassen, zu C II 1b der Gründe).

Damit stellt sich in der betrieblichen Altersversorgung die Frage, ob den Frauen übergangsweise ein Teil des Lohns vorenthalten werden darf, der den Männern unter im übrigen gleichen Voraussetzungen gewährt wird. Hierzu hat sich das Bundesverfassungsgericht in dem Urteil vom 12. März 1975 nicht geäußert. Die Frage der Lohngleichheit von Mann und Frau war nicht Gegenstand der verfassungsrechtlichen Prüfung. Aus der Zulässigkeit einer Anpassungsfrist in der gesetzlichen Rentenversicherung kann daher nicht abgeleitet werden, eine gleiche Frist müsse auch in der betrieblichen Altersversorgung gelten.

c) Der Beklagten ist einzuräumen, daß Leistungen der betrieblichen Altersversorgung auch Versorgungscharakter haben. Sie sollen eine Zusatzversorgung der begünstigten Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben und eine zusätzliche Sicherung der Hinterbliebenen im Todesfall gewährleisten. Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 25. Januar 1983 – 6 Sa 1410/82 – NJW 1983, 1510) hat hieraus gefolgert, wie in der gesetzlichen Rentenversicherung wirkten sich Änderungen im Versorgungsbedarf auch in betrieblichen Versorgungssystemen aus; der Arbeitgeber dürfe Leistungen von einem typischen Versorgungsbedarf abhängig machen, daher – bis zum Ablauf einer Übergangsfrist – auch den Mann als den typischen Ernährer der Familie gegenüber der Frau bevorzugen. Das Abstellen auf den typischen Versorgungsbedarf sei der betrieblichen Altersversorgung durchaus geläufig. Der Zusammenhang von Leistung und Bedarf werde nicht nur in der Hinterbliebenenversorgung, sondern in Systemen mit Anrechnungsklauseln und Höchstbegrenzungen sowie in Gesamtversorgungssystemen besonders deutlich.

Auch diese Begründung rechtfertigt keine Übergangsfrist. Sie trägt nicht die ungleiche Behandlung der Geschlechter beim Arbeitsentgelt. Richtig ist, daß der Arbeitgeber seine Leistungen von einem typischen Versorgungsbedarf abhängig machen und die Höhe seiner Zuwendungen hiernach ausrichten darf. Damit kann, gemessen an dem, was der Arbeitnehmer in Gestalt von Betriebstreue als Vorleistung erbringt, eine Ungleichbehandlung im Einzelfall verbunden sein. Solche Ungleichbehandlungen sind “systemimmanent”, für sie lassen sich regelmäßig sachliche Gründe anführen (Art. 3 Abs. 1 GG, § 242 BGB). Es ist einem Arbeitgeber nicht verwehrt, die Versorgung seiner Arbeitnehmer auf einem einheitlichen Niveau anzustreben. Im Vergleich von Männern und Frauen gilt jedoch ein strengerer Maßstab (Art. 3 Abs. 2 GG, Art. 119 EWG-Vertrag). Eine unterschiedliche Behandlung müßte biologisch oder funktional zwingend geboten sein (vgl. auch dazu Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 12. März 1975).

Das bedeutet für die betriebliche Altersversorgung: Der Arbeitgeber darf Männern und Frauen eine Gesamtversorgung zusagen, er darf beiden eine Hinterbliebenenversorgung zusagen und er darf grundsätzlich die Hinterbliebenenversorgung auch davon abhängig machen, daß der oder die Begünstigte im Einzelfall die Hinterbliebenen ganz oder überwiegend versorgt hat. Der Arbeitgeber darf also bei Männern und Frauen gleichermaßen auf den Versorgungsbedarf abstellen. Aber er darf der Frau nicht den Lohn kürzen, weil sie – typischerweise – für den höheren Lohn keinen Bedarf habe (ebenso Urteil des Senats vom 10. Januar 1989 – 3 AZR 308/87 – zur Veröffentlichung vorgesehen, zu II 2c der Gründe).

2. Die Beklagte kann eine Übergangsfrist auch nicht aus dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes herleiten.

a) Als Begründung für die Notwendigkeit einer Übergangsfrist wird geltend gemacht, der Ausschluß der Witwerrente sei früher allgemein als zulässig angesehen worden. Auf diese übereinstimmende Rechtsauffassung habe man vertrauen dürfen. Auch diese Begründung trägt nicht. Sie läßt sich, entgegen der Auffassung der Beklagten, nicht aus der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zur Witwerrente in der gesetzlichen Rentenversicherung herleiten. Da sich, wie ausgeführt, die Erwägungen des Bundesverfassungsgerichts nicht undifferenziert auf die betriebliche Altersversorgung übertragen lassen, kann die Beklagte auch nicht mit Erfolg einwenden, wenn schon dem Gesetzgeber rund 10 Jahre für die Anpassung zur Verfügung gestanden hätten, dann könne von ihr keine kürzere Frist verlangt werden. In der betrieblichen Altersversorgung geht es nicht um die künftig notwendig werdende Anpassung eines Regelungssytems an eine Sozialentwicklung mit einem voraussehbar sich ändernden Versorgungsbedarf, sondern um die Herstellung eines rechtmäßigen, durch Verfassung und europäisches Recht gebotenen Zustands. Für die Beseitigung eines Unrechts räumt die Rechtsordnung keine Fristen ein, vor allem keine Fristen von mehr als einem Jahrzehnt. Ein rechtswidriger Zustand ist unverzüglich mit den zur Verfügung stehenden Mitteln zu beseitigen.

b) Die Notwendigkeit einer Anpassungsfrist unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes könnte anders zu beurteilen sein, wenn die Beklagte auf eine gefestigte Rechtsprechung verweisen könnte, die einen Ausschluß der Witwerrente für zulässig erachtet hätte. Eine solche Rechtsprechung hat es jedoch nicht gegeben. Die einzige Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, aus der Gegenteiliges herausgelesen werden könnte, ist das Urteil des Ersten Senats vom 28. November 1958 (– 1 AZR 307/58 – AP Nr. 39 zu Art. 3 GG). Darin heißt es, die Hinterbliebenenversorgung stelle keinen Gegenwert für geleistete Arbeit dar; deswegen verstoße es nicht gegen die Verfassung, wenn eine Witwerrente nur gezahlt werde, falls der Witwer zu Lebzeiten einen Unterhaltsanspruch gegen seine Ehefrau gehabt habe. Diese Entscheidung ist spätestens seit 1972 überholt. Seit dem sog. Unverfallbarkeitsurteil des Senats vom 10. März 1972 (BAGE 24, 177 = AP Nr. 156 zu § 242 BGB Ruhegehalt), in dem der Senat sogar auf noch ältere Rechtsprechung Bezug nimmt, gehen die gesamte Rechtsprechung und die Literatur einhellig davon aus, daß Leistungen der betrieblichen Altersversorgung Entgelt für die vom Arbeitnehmer geleistete Betriebstreue sind. Zu der Annahme, speziell für die Witwerrente gelte etwas anderes, besteht seither keinerlei Anlaß.

c) Schließlich wird geltend gemacht, die fristlose Einführung der Witwerrente verletze den Grundsatz des Vertrauensschutzes zu Lasten der Arbeitnehmer: Die Witwerrente führe zu Umstrukturierungen der betrieblichen Versorgungswerke und bewirke Einschränkungen der übrigen Leistungen. Auch dieser Einwand überzeugt nicht. Die hier geforderte “Kostenneutralität” ist als solche kein rechtlich anzuerkennender Grund, betriebliche Versorgungswerke zu verschlechtern. Es wäre im Gegenteil rechtswidrig, einem Teil der Arbeitnehmer die zugesagten Leistungen zu kürzen, weil bisher einem anderen Teil der Arbeitnehmer rechtswidrig Leistungen vorenthalten wurden. Selbst eine im Einzelfall zulässige Umstrukturierung, etwa im Hinblick auf unvorhergesehene wirtschaftliche Belastungen, könnte Verstöße gegen die Pflicht zur Gleichbehandlung in der Vergangenheit nicht rechtfertigen.

3. Die Beklagte wendet noch ein, die Versagung einer Übergangsfrist führe vielfach zu wirtschaftlichen Problemen der Unternehmen. Es entstünden auch Regelungsprobleme in den betrieblichen Versorgungssystemen. Deshalb habe man abwarten müssen, wie der Gesetzgeber dem Regelungsauftrag des Bundesverfassungsgerichts nachkomme. Erst nach Erlaß des Hinterbliebenenrenten- und Erziehungszeitengesetzes vom 1. Juli 1985 (HEZG, BGBl I S. 1450) habe man darangehen können, die betrieblichen Versorgungswerke anzupassen. Diese Argumentation kann aus mehreren Gründen nicht überzeugen.

a) Schon in der bisherigen Diskussion über die Einführung der Witwerrente sind Berechnungen darüber angestellt worden, in welchem Ausmaß diese Leistung die Unternehmen zusätzlich belastet. Das Ergebnis hängt im Einzelfall (selbstverständlich) von den tatsächlichen und rechtlichen Gegebenheiten, insbesondere dem Frauenanteil an der Arbeitnehmerschaft, ab. Insgesamt führt die zusätzliche Witwerrente, wie sämtliche Analysen ergeben haben, nur zu einer verhältnismäßig geringen Zusatzbelastung (vgl. nur Heubeck/Isenberg, DB 1986, 799, 804: 0,4 bis 3 %).

Auch für die Vergangenheit kann für Unternehmen mit Versorgungsverpflichtungen keine unübersehbare Last entstehen. Selbst wenn Unternehmen die Witwerrente erst zum 1. Januar 1986 oder, wie im Streitfall, im Laufe des Jahres 1986 eingeführt haben, kann dies – gegen den Willen des Unternehmens – nicht zu langfristig rückwirkenden Belastungen führen, da der Anspruch, was die laufenden Zahlungen betrifft, gemäß § 196 Abs. 1 Nr. 8 und 9 BGB in zwei Jahren verjährt.

b) Richtig ist, daß in Versorgungssystemen, die auf eine Gesamtversorgung abstellen, Regelungsfragen auftreten können, soweit in der betrieblichen Altersversorgung eine Witwerrente geschuldet wird, in der gesetzlichen Rentenversicherung aber erst seit dem Inkrafttreten des Hinterbliebenen- und Erziehungszeitengesetzes am 1. Januar 1986 (vgl. hierzu LAG Hamm, NJW 1983, 1510 f. einerseits und BAGE 53, 162 = AP Nr. 11 zu Art. 119 EWG-Vertrag andererseits; ferner Boecken, DB 1989, 924, 926). Doch rechtfertigt auch dieses Argument keine Ungleichbehandlung beim Lohn. Es wäre allenfalls daran zu denken, die Versorgungszusage nach den Grundsätzen des Wegfalls der Geschäftsgrundlage anzupassen (so auch Boecken, aaO, S. 926). Im Streitfall kann ein solches Problem schon deshalb nicht auftreten, weil die Versorgungsordnung der Beklagten Leistungen vorsieht, die von denen aus der gesetzlichen Rentenversicherung unabhängig sind.

III. Der Beklagten des vorliegenden Rechtsstreits könnte selbst die Anerkennung einer Anpassungsfrist nicht zum Erfolg verhelfen. Die Beklagte durfte die Beseitigung der Ungleichbehandlung jedenfalls nicht so lange wie geschehen hinausschieben.

Die Ehefrau des Klägers schied am 31. Dezember 1984 aus dem Arbeitsverhältnis aus, ohne daß die Beklagte ihr bis dahin einen Anspruch auf Versorgung ihres Ehemannes zuerkannt hatte. Die Beklagte konnte in diesem Zeitpunkt nicht mehr darauf vertrauen, es sei ihr gestattet, die Hinterbliebenenrente für Witwer noch weiter vor sich herzuschieben. Von dem Erlaß des erwarteten Rentenreformgesetzes (HEZG) konnte sie keine für sie rechtlich relevanten Hinweise erwarten, da die Höhe gesetzlicher Rentenbezüge nach ihrem Versorgungswerk keinen Einfluß auf die Höhe der Betriebsrente haben konnte. Im Gegenteil: Das Witwerrentenurteil des Bundesverfassungsgerichts vom 12. März 1975 lag zu diesem Zeitpunkt schon nahezu 10 Jahre zurück. Die Beklagte hätte, wenn sie aus diesem Urteil Einflüsse auf ihr Versorgungswerk erwartete, längst erkannt haben müssen, daß ihre Versorgungszusage nicht wegen einer vorübergehend noch als verfassungskonform hinzunehmenden unterschiedlichen Behandlung in der Rentenversicherung unverändert beibehalten werden durfte. Die Unterschiede und alle weiteren hierfür maßgeblichen Rechtsgrundsätze hätte sie dem Urteil des Bundesverfassungsgerichts unschwer entnehmen können.

 

Unterschriften

Dr. Heither, Schaub, Griebeling, Fieberg, Schoden

 

Fundstellen

Haufe-Index 872068

BAGE, 345

JR 1990, 308

RdA 1990, 61

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