BAG Beschluss vom 27.10.1987 - 1 ABR 9/86 | Haufe Personal Office Platin | Personal

Entscheidungsstichwort (Thema)

Überprüfung eines Sozialplans

Leitsatz (redaktionell)

1. Gegenstand eines Interessenausgleichs im Sinne von § 112 Abs 1 Satz 1 BetrVG sind Regelungen darüber, ob, wann und in welcher Form die vom Unternehmer geplante Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Im Sozialplan geht es um Ausgleich oder Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge dieser Maßnahme entstehen. Nachteile können Entlassungen oder Versetzungen sein.

2a. Der Sozialplan kann Regelungen darüber treffen, unter welchen Voraussetzungen das Angebot eines anderen Arbeitsplatzes für den von einer Betriebsänderung (hier: Stillegung eines Betriebsteils) betroffenen Arbeitnehmer zumutbar ist.

b. Die Einigungsstelle darf bei der Bemessung von Abfindungen wegen Verlustes des Arbeitsplatzes danach unterscheiden, ob dem Arbeitnehmer ein zumutbarer oder nur ein unzumutbarer Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens angeboten werden kann. Eine Regelung, wonach dem Arbeitnehmer bei Ausschlagung eines zumutbaren Arbeitsplatzes nur die Hälfte der Abfindung zusteht, die er bei Ablehnung eines unzumutbaren Arbeitsplatzes erhalten würde, ist aus Rechtsgründen nicht zu beanstanden.

c. Bei Regelungen über die Zumutbarkeit eines angebotenen Arbeitsplatzes dürfen auch wirtschaftliche Kriterien (gleiche Tarifgruppe) berücksichtigt werden.

3. Die Einigungsstelle kann bei der Aufstellung eines Sozialplans in den Grenzen von Recht und Billigkeit frei darüber entscheiden, welche Nachteile, die der Verlust eines Arbeitsplatzes mit sich bringt, im einzelnen ausgeglichen werden sollen. Der Verlust einer verfallbaren Anwartschaft auf Altersversorgung kann ein solcher Nachteil sein.

4. Die Einigungsstelle kann Nachteile pauschaliert und mit einem Einheitsbetrag abgelten.

5. Weder § 112 Abs 4 BetrVG aF noch § 112 Abs 5 BetrVG nF sehen Höchstgrenzen bei der Bemessung der Abfindungen einzelner Arbeitnehmer bei Verlust ihres Arbeitsplatzes vor. § 113 Abs 1 oder 3 BetrVG mit den Höchstgrenzen des § 10 KSchG ist nicht entsprechend anwendbar.

6. Der Sozialplan kann regeln, wer das Risiko zu tragen hat, wenn das Arbeitsamt nach Abschluß eines Auflösungsvertrages eine Sperrfrist verhängt.

7. In der Begründung einer Rechtsbeschwerde muß der Rechtsbeschwerdeführer im einzelnen darlegen, was er an dem angefochtenen Beschluß des Landesarbeitsgerichts zu beanstanden hat und warum er den angefochtenen Beschluß für unrichtig hält. Er muß sich argumentativ mit den Gründen der angefochtenen Entscheidung auseinandersetzen. Der Rechtsbeschwerdeführer darf sich nicht darauf beschränken, seine Rechtsausführungen aus den Vorinstanzen in vollem Wortlaut zu wiederholen.

Normenkette

KSchG § 10; ZPO § 554 Abs. 1; ArbGG § 94 Abs. 2, 1; BetrVG § 113 Abs. 1, 3, § 112 Abs. 1; AFG § 119 Abs. 1 S. 3; ZPO § 554 Abs. 3 Nr. 3 a; BetrVG § 112 Abs. 4 S. 1; AFG § 119 Abs. 1 S. 1 Nr. 1; BetrVG § 112 Abs. 4 S. 2 Fassung 1972-01-15

Verfahrensgang

LAG Hamm (Entscheidung vom 13.11.1985; Aktenzeichen 12 TaBV 103/85)

ArbG Bochum (Entscheidung vom 30.04.1985; Aktenzeichen 4 BV 44/84)

Gründe

A. Der Arbeitgeber will festgestellt wissen, daß ein durch Spruch einer Einigungsstelle zustande gekommener Sozialplan ganz, zumindest aber in Teilen unwirksam ist.

Der Arbeitgeber betrieb ein Unternehmen des Einzelhandels mit mehreren Filialen. Eine Filiale befand sich in B. Dort wurden in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Unter den Arbeitnehmern gab es Voll- und Teilzeitbeschäftigte. Von den Teilzeitbeschäftigten arbeiteten einige fünf Tage in der Woche mit jeweils verkürzter täglicher Arbeitszeit, andere Arbeitnehmer arbeiteten nur an einigen Tagen in der Woche mit in der Regel acht Stunden täglicher Arbeitszeit. In der Filiale Bochum bestand ein Betriebsrat. Am 31. Oktober 1986 wurde die Filiale geschlossen.

Im Sommer 1984 wollte der Arbeitgeber das Warenhaus in B an die E Filiale "anhängen". Einkauf und Verwaltung der B Filiale sollten in Zukunft von der Filiale E aus miterledigt werden. Hierin sahen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Betriebsänderung. Sie konnten sich nicht auf einen Interessenausgleich einigen. Die Einigungsstelle stellte am 2. August 1984 fest, daß der Versuch, einen Interessenausgleich herbeizuführen, gescheitert sei. Danach wurde in der Einigungsstelle über einen Sozialplan verhandelt. Am 4. Oktober 1984 beschloß die Einigungsstelle einen Sozialplan, der dem Arbeitgeber am 30. Oktober 1984 zugestellt wurde. Dieser Sozialplan hat folgenden Wortlaut:

"§ 1

Das Unternehmen plant die Anhängung des Hauses

W B an das Haus W E. Zum

Ausgleich und zur Milderung von wirtschaftlichen

Nachteilen, die Arbeitnehmern infolge der

Durchführung dieser Betriebsänderung entstehen

können, wird dieser Sozialplan geschlossen.

§ 2

Der Sozialplan gilt für alle am 1.2.1984 und

danach unbefristet angestellten Arbeitnehmer,

die ursächlich von personellen Maßnahmen infolge

der Durchführung der Betriebsänderung betroffen

werden, einschließlich der Auszubildenden.

§ 3

Zwischen Unternehmen und Betriebsrat besteht

Einigkeit, daß in erster Linie den betroffenen

Arbeitnehmern Arbeitsplätze erhalten werden

sollen. Zur Erreichung dieses Zieles wird

das Unternehmen den betroffenen Arbeitnehmern

zumutbare Arbeitsplätze, soweit vorhanden, anbieten.

§ 4

1. Versetzungen im Sinne der §§ 95 Abs. 3, 99

BetrVG sowie Umsetzungen sind zulässig, soweit

der angebotene Arbeitsplatz nach den

folgenden Voraussetzungen zumutbar ist:

1.1. Funktionelle Zumutbarkeit

Diese ist gegeben, wenn die Anforderungen

des Arbeitsplatzes, der Qualifikation

(z. B. Ausbildung, Erfahrung, bisherige

Tätigkeit) des Mitarbeiters entsprechen

oder wenn dieser die erforderliche Qualifikation

durch eine vom Unternehmen angebotene

zumutbare Umschulungsmaßnahme

erwerben kann.

1.2. Wirtschaftliche Zumutbarkeit

Diese ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer

seine bisherige tarifliche Eingruppierung

und seine bisherige effektive Entlohnung

bei vergleichbarer Arbeitszeit

uneingeschränkt behält. Sie ist auch gegeben,

wenn aufgrund der angebotenen Tätigkeit

eine Umgruppierung erforderlich

ist. Eine Herabgruppierung ist hierbei

maximal um eine Tarifgruppe zulässig. In

diesem Fall erhält der Arbeitnehmer sein

bisheriges Effektivgehalt bzw. -lohn

weiter. Die Differenz zwischen Effektivgehalt

bzw. -lohn und dem neuen Tarifgehalt

bzw. -lohn wird als übertarifliche

freiwillige Zulage gezahlt. Die Zulage

wird garantiert und kann erst nach Ablauf

von fünf Jahren mit Tariflohn- bzw.

-gehaltserhöhungen verrechnet werden.

Das Unternehmen erklärt, es werde wirtschaftlich

unzumutbare Arbeitsplätze im

Sinne dieser Bestimmung nicht anbieten.

1.3. Regionale Zumutbarkeit

Diese ist gegeben, wenn der neue Arbeitsplatz

in einer Fahrtzeit von insgesamt

60 Minuten mit öffentlichen Verkehrsmitteln

erreicht werden kann. Örtlich zumutbar

ist in jedem Fall eine Tätigkeit in

der Filiale W E. Bei Führungskräften

ist die örtliche Zumutbarkeit

gegeben, wenn eine Umsetzung im Bereich

des Landes Nordrhein-Westfalen erfolgt.

2. Ist der Arbeitnehmer der Auffassung, daß

der angebotene Arbeitsplatz nicht zumutbar

im Sinne dieses Sozialplans ist, so teilt

er dies dem Unternehmen mit. Auf Verlangen

des Unternehmens hat der Arbeitnehmer oder

der Betriebsrat dies zu begründen. Kommt

eine Einigung nicht zustande, so entscheidet

ein betrieblicher Ausschuß entsprechend

§ 10 dieses Sozialplans. Eine entsprechende

Regelung gilt bei Umschulungen.

3. Zum Ausgleich von Nachteilen durch nachgewiesenen

zeitlichen Mehraufwand zahlt das

Unternehmen eine einmalige Pauschalabgeltung.

Diese beträgt bei einem Mehraufwand

für einfache Fahrt bis 30 Min. DM 2.000,--,

über 30 Min. DM 3.000,-- brutto. Für Teilzeitbeschäftigte,

die an weniger als 5 Tagen

wöchentlich regelmäßig tätig sind,

wird der Betrag nach Satz 2 für jeden Wochentag

ohne regelmäßige Arbeitsverpflichtung

um 1/5 gekürzt.

§ 5

1. Arbeitnehmer i.S. von § 2 dieses Sozialplanes,

denen neue Arbeitsplätze angeboten

werden, erhalten schriftliche Angebote unter

Beschreibung des Arbeitsplatzes, der

Tätigkeit, des Betriebsortes, der vorgesehenen

Eingruppierung und des Effektivverdienstes.

Sie erhalten die Möglichkeit

eingeräumt, sich über den neuen Arbeitsplatz

an Ort und Stelle auf Kosten des Unternehmens

zu informieren. Die Erklärung

über Annahme oder Ablehnung des angebotenen

Arbeitsplatzes muß spätestens innerhalb von

zwei Kalenderwochen nach Zugang des Angebotes

erfolgen.

2. Lehnt der betroffene Arbeitnehmer einen

ihm angebotenen Arbeitsplatz ab, so gilt

folgende Regelung:

2.1. War der angebotene Arbeitsplatz unzumutbar

im Sinne von § 4 dieses Sozialplanes,

so sind die für den Fall des Verlustes

des Arbeitsplatzes geltenden Regelungen

dieses Sozialplanes uneingeschränkt

anzuwenden.

2.2. War der angebotene Arbeitsplatz zumutbar

im Sinne von § 4 dieses Sozialplanes,

so sind die für den Fall des Verlustes

des Arbeitsplatzes geltenden Regelungen

dieses Sozialplanes mit der

Maßgabe anwendbar, daß der Arbeitnehmer

nur 50 % der ihm nach § 9 dieses

Sozialplanes an sich zustehenden Abfindung

erhält.

3. Soweit bei einer Umsetzung ein Umzug erforderlich

ist, übernimmt das Unternehmen

eine Umzugskostenerstattung nach ArbeitsAnweisung

3.14.1.

Bei einer Umsetzung ohne Umzug übernimmt

das Unternehmen die Fahrtkostenerstattung

mit öffentlichen Verkehrsmitteln nach

Arbeits-Anweisung 3.10.11.

Eine Höchstbegrenzung findet hierbei nicht

statt. Liegen die Voraussetzungen für die

Gewährung von Trennungsentschädigung vor,

wird diese gemäß Arbeits-Anweisung 2.17.5.

gezahlt.

4. Der Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb

eines halben Jahres nach Übernahme eines

angebotenen Arbeitsplatzes zu erklären, ob

er die übernommene Tätigkeit fortsetzen

will. Falls bei Ablehnung der Fortsetzung

der alte Arbeitsplatz des Arbeitnehmers

nicht mehr zur Verfügung steht, kann das

Unternehmen das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen

Gründen fristgerecht kündigen.

In diesem Fall gilt folgende Regelung:

4.1. War der zunächst übernommene Arbeitsplatz

zumutbar im Sinne von § 4 dieses

Sozialplanes, so sind die für den Verlust

des Arbeitsplatzes geltenden Regelungen

dieses Sozialplanes nicht anzuwenden.

4.2. War der zunächst übernommene Arbeitsplatz

unzumutbar im Sinne von § 4 dieses

Sozialplanes, so ist § 9 dieses Sozialplanes

uneingeschränkt anwendbar.

5. Der Arbeitnehmer hat während eines halben

Jahres nach Versetzung bzw. Umsetzung Anspruch

auf Rückversetzung bzw. Rückumsetzung

auf den alten Arbeitsplatz, falls

dieser noch vorhanden und nicht besetzt

ist.

6. Darüber hinaus werden Arbeitnehmer, die

versetzt oder umgesetzt worden sind, bei

gleicher Qualifikation gegenüber anderen

Bewerbern bevorzugt auf ihren alten bzw.

einen vergleichbaren Arbeitsplatz zurückversetzt

bzw. umgesetzt.

7. Kündigt das Unternehmen einem versetzten

bzw. umgesetzten Arbeitnehmer, ohne daß

ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB

oder ein verhaltensbedingter Grund im Sinne

des § 1 KSchG vorliegt, vor Ablauf von

36 Monaten nach erfolgter Umsetzung bzw.

Versetzung, gilt § 9 dieses Sozialplanes

entsprechend.

8. Arbeitnehmer, die vom gewerblichen in den

kaufmännischen Bereich wechseln, werden

entsprechend ihrem bisherigen Tariflohn

eingruppiert.

§ 6

Ist die Umsetzung bzw. Versetzung mit einer

erforderlichen Umschulung verbunden, erhält

der Arbeitnehmer für die Dauer der Maßnahmen

sein vereinbartes monatliches Effektivgehalt.

Die aus Anlaß der Umschulung ursächlich erforderlichen

Kosten trägt das Unternehmen.

Eine erforderliche Umschulung ist ohne Minderung

des Monatsentgeltes und während der regelmäßigen

Arbeitszeit durchzuführen, soweit

nicht die Umschulung außerhalb der Arbeitszeit

aus zwingenden Gründen durchgeführt werden

muß. Diese Zeit wird wie Arbeitszeit behandelt.

Die Durchführung der Umschulung erfolgt

unter Beachtung von § 98 BetrVG.

§ 7

1. Alle personellen Maßnahmen, die aus Anlaß

der Betriebsänderung erfolgen, werden im

Rahmen des BetrVG unter Wahrung der gesetzlichen

und tariflichen Rechte durchgeführt.

2. Über beabsichtigte Auflösungen von Arbeitsverhältnissen

im gegenseitigen Einvernehmen

ist der Betriebsrat rechtzeitig zu

informieren. Bei allen Gesprächen der Geschäftsleitung

mit betroffenen Arbeitnehmern

ist ein Vertreter des Betriebsrats

hinzuzuziehen, es sei denn, daß der Arbeitnehmer

dies nicht wünscht.

§ 8

1. Zum Zeitpunkt des Ausscheidens bestehende

Ansprüche auf unverfallbare Teilanwartschaft

auf die betriebliche Altersversorgung

bleiben erhalten.

2. Soweit im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung

auf die Betriebszugehörigkeit,

das Lebensalter sowie den Bestand der Versorgungszusage

abgestellt wird, werden

ausscheidende Arbeitnehmer so behandelt,

als ob sie über den Zeitpunkt des tatsächlichen

Ausscheidens hinaus weitere drei

Jahre im Unternehmen verbracht haben.

3. Soweit Anwartschaften ausscheidender Arbeitnehmer

auch nach Zurechnung von drei

Jahren im oben genannten Sinne als verfallbar

zu behandeln sind, wird als Ausgleich

eine einmalige Abfindung von 2.000,-- DM

an den betroffenen Arbeitnehmer gezahlt.

§ 9

Arbeitnehmer, bei denen die Beendigung des

Arbeitsverhältnisses infolge der Durchführung

der Betriebsänderung arbeitgeberseitig

oder durch einvernehmlichen Auflösungsvertrag

sowie durch Kündigung des Arbeitnehmers im

Zusammenhang mit der Betriebsänderung gemäß

§ 1 dieses Sozialplanes erfolgt, nicht also

aufgrund eigener, mit der Betriebsänderung

nicht in Zusammenhang stehender Kündigung,

erhalten für den Verlust ihres Arbeitsplatzes

und zur Milderung der damit verbundenen

sozialen Härten eine Abfindung, die nach

Maßgabe der folgenden Bestimmungen errechnet

und gezahlt wird:

1. Es wird ein Grundbetrag von 5.000,-- DM

an jeden ausscheidenden vollbeschäftigten

Arbeitnehmer gezahlt. Für Teilzeitbeschäftigte,

die an weniger als 5 Tagen

wöchentlich regelmäßig tätig sind, wird

der Grundbetrag für jeden Wochentag ohne

regelmäßige Arbeitsverpflichtung um 1/5

gekürzt.

2. Für jedes vollendete Jahr der Konzernzugehörigkeit

wird 70 % des zuletzt bezogenen

vereinbarten monatlichen Bruttoentgelts

zugrunde gelegt (Basisabfindung).

3. Für die unter Punkt 2 genannte Basisabfindung

(vollendete Jahre x monatliches

Bruttoentgelt x 70 %) kommen, soweit zutreffend,

folgende Zuschläge:

3.1. a) für jedes unterhaltsberechtigte

Kind 15 %

b) für Schwerbehinderte und

Gleichgestellte 35 %

c) für Arbeitnehmer der Altersgruppen

45 - 50 Jahre 15 %

51 - 55 Jahre 25 %

ab 58 Jahre 35 %

3.2. Die einzelnen Zuschläge können sich bis

zur Höchstgrenze von 125 % (für Schwerbehinderte

und Gleichgestellte 140 %)

unter Einschluß des vorgenannten Faktors

von 70 % summieren.

4. Die Abfindung darf nicht mehr Monatsentgelte

betragen, als der ausscheidende Arbeitnehmer

bis zum Erreichen des 65. Lebensjahres

beim Unternehmen noch beschäftigt

gewesen wäre.

5. Für die Berechnung des Lebensalters ist

das Alter maßgebend, das zum Zeitpunkt

des Ausscheidens erreicht ist.

6. Die Abfindungen werden entsprechend der

§§ 9, 10 KSchG und § 3 Ziff. 9 EStG gezahlt

und sind zum Zeitpunkt des Ausscheidens

fällig. Sie werden im Rahmen der

steuerlichen Höchstfreibeträge brutto für

netto ausgezahlt und sind entsprechend den

gesetzlichen Bestimmungen nicht anrechenbar

auf Arbeitslosenunterstützung und sonstige

Mittel, die nach dem AFG gezahlt

werden.

7. An ausgeschiedene Arbeitnehmer bereits gezahlte

Abfindungsbeträge werden angerechnet.

8. Das Risiko einer eventuellen Sperrfristverhängung

durch das Arbeitsamt trägt das

Unternehmen. Voraussetzung ist jedoch, daß

der Arbeitnehmer den Rechtsmittelweg durch

zwei gerichtliche Instanzen ausschöpft.

§ 10

Sollten sich bei der Durchführung dieses Sozialplanes

im Einzelfall besondere Härten ergeben

oder sollten Einzelfälle nicht geregelt

sein, so werden Unternehmen und Betriebsrat in

einem paritätisch besetzten Ausschuß mit je

zwei Mitgliedern vertrauensvoll mit dem Willen

zur Einigung beraten und eine Entscheidung

in analoger Anwendung dieses Sozialplanes treffen.

§ 11

Den betroffenen Arbeitnehmern wird während der

Kündigungsfrist zur Bewerbung um einen neuen

Arbeitsplatz angemessene Freizeit ohne Verdienstminderung

gewährt.

§ 12

Das Unternehmen verpflichtet sich, Arbeitnehmern,

die von einer arbeitgeberseitigen Kündigung

betroffen sind oder einen Aufhebungsvertrag

geschlossen haben, ein Ausscheiden auch

ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist

zu ermöglichen, sofern keine dringenden

betrieblichen Erfordernisse entgegenstehen.

Im Zweifel entscheidet der Ausschuß gem. § 10

dieses Sozialplanes.

Die Ansprüche aus diesem Sozialplan bemessen

sich in diesem Fall nach dem Zeitpunkt des

tatsächlichen Ausscheidens.

§ 13

Die betroffenen Arbeitnehmer können sich beim

Betriebsrat und bei der Geschäftsleitung während

der Arbeitszeit über alle mit dieser Vereinbarung

zusammenhängenden Fragen informieren

und beraten lassen.

§ 14

Es wird sichergestellt, daß die Beendigung

der Ausbildungsverhältnisse gewährleistet ist.

Auszubildende, die ihre Ausbildungszeit in einer

anderen Filiale beenden, erhalten die zusätzlichen

Fahrtkosten vergütet. Abweichend

von § 4 dieses Sozialplanes erhalten Auszubildende

zum Ausgleich von Nachteilen durch

nachgewiesenen zeitlichen Mehraufwand eine

einmalige pauschale Abgeltung von 200,-- DM.

§ 15

Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf Erteilung

eines Zwischenzeugnisses, das Auskunft über

die bisher ausgeübte Tätigkeit gibt und sich

auf Wunsch des Arbeitnehmers auf die Beurteilung

von Führung und Leistung zu erstrecken

hat.

§ 16

Es besteht Übereinstimmung, daß geeignete Arbeitsplätze

vorrangig den schwerbehinderten

Arbeitnehmern angeboten werden.

§ 17

Ausgleichsquittungen bezogen auf Ansprüche

aus diesem Sozialplan sind unwirksam. Im übrigen

gilt § 9 Nr. 12 des MTV Einzelhandel.

§ 18

Arbeitnehmer, die keinen zumutbaren und vergleichbaren

Arbeitsplatz erhalten haben und

aus der Filiale Bochum ausgeschieden sind,

werden bei gleicher Qualifikation gegenüber

anderen Bewerbern bevorzugt wieder eingestellt,

falls ein Arbeitsplatz frei ist.

§ 19

Der Sozialplan tritt rückwirkend zum 1.2.1984

in Kraft."

Mit dem am 13. November 1984 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat der Arbeitgeber geltend gemacht, der Spruch der Einigungsstelle sei unwirksam. Mehrere Regelungen des Spruchs verstießen gegen gesetzliche Bestimmungen. Außerdem habe die Einigungsstelle ihr Ermessen überschritten. Im einzelnen hat der Arbeitgeber geltend gemacht, die Bestimmungen des Sozialplans über Versetzungsmöglichkeiten könnten nicht Gegenstand eines Sozialplans sein, diese Bestimmungen gehörten in einen Interessenausgleich. Im übrigen seien die Grenzen des der Einigungsstelle eingeräumten Ermessens in mehreren Punkten überschritten. Insbesondere seien die Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Versetzung unangemessen geregelt worden. Die Regelung zur betrieblichen Altersversorgung (§ 8) sei unausgewogen und ebenfalls ermessensfehlerhaft. Die Regelung sei zu undifferenziert. Sie sehe Ausgleichszahlungen in Fällen vor, in denen keine Nachteile entstehen könnten. Die Bestimmungen über die Bemessung einer Abfindung verstießen gegen § 10 KSchG. An diese Höchstgrenze sei der Sozialplan gebunden. Im übrigen sei die Zubilligung eines Grundbetrags von 5.000,-- DM ermessenswidrig. Schließlich übersteige das Gesamtvolumen des Sozialplans den vertretbaren Umfang. Dazu hat der Arbeitgeber behauptet, die durch Austritt und Versetzungen entstehenden Kosten des Sozialplans beliefen sich auf 744.392,-- DM. Demgegenüber könne er im Jahre 1984 286.000,-- DM, im Jahre 1985 insgesamt 928.186,-- DM und im Jahre 1986 noch einmal 981.300,-- DM sparen. Jedoch sei in der Filiale im Jahre 1983 ein Verlust von 3,5 Millionen DM entstanden, für 1984 werde der Verlust 3,4 Millionen DM betragen. Da der Sozialplan in seinen wesentlichen Teilen einer Rechts- und Ermessenskontrolle nicht standhalte, sei er insgesamt unwirksam. Der Arbeitgeber hat deshalb beantragt

festzustellen, daß der Beschluß der Einigungsstelle

vom 4. Oktober 1984 unwirksam

ist,

hilfsweise festzustellen, daß der Beschluß

der Einigungsstelle hinsichtlich § 3, § 4

Nr. 1 und 2, § 5 Nr. 1, 2 und 4 - 8, § 7,

§ 8 Nr. 2 und 3, § 9, § 14 Satz 1, § 16 und

§ 18 unwirksam ist.

Der Betriebsrat hat beantragt, diesen Antrag zurückzuweisen. Er hat behauptet, die Regelungen über Versetzungsmöglichkeiten und ihre Folgen beruhten auf einem Entwurf des Arbeitgebers. Die Regelungen verstießen weder gegen gesetzliche Bestimmungen noch habe die Einigungsstelle ihr Ermessen überschritten. Die Einsparungen an Personalkosten seien wesentlich höher als vom Arbeitgeber angegeben. Bei einer Entlassung von 40 Arbeitnehmern mit einem durchschnittlichen Einkommen von 2.500,-- DM betrage die Einsparung im Jahr 1.560.000,-- DM.

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, daß der Beschluß der Einigungsstelle vom 4. Oktober 1984 in § 5 Nr. 4 Satz 2 (Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers), in § 7 (Risiko bei Sperrfristen) und in § 9 Nr. 8 (Teilnahme des Betriebsrats bei Gesprächen über die Aufhebung des Arbeitsvertrages) unwirksam ist. Im übrigen hat es den Antrag des Arbeitgebers abgewiesen. Gegen diesen Beschluß des Arbeitsgerichts haben Arbeitgeber und Betriebsrat Beschwerde eingelegt. Nur die Feststellung des Arbeitsgerichts, § 5 Nr. 4 Satz 2 sei rechtsunwirksam, ist rechtskräftig geworden; sie wurde von keinem der Beteiligten mit der Beschwerde angefochten. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerden beider Beteiligten zurückgewiesen. Mit den zugelassenen Rechtsbeschwerden verfolgen beide Seiten die zuletzt gestellten Anträge weiter. Der Arbeitgeber will festgestellt wissen, daß der Sozialplan insgesamt, zumindest aber in den im Antrag erwähnten Teilen, unwirksam ist. Der Betriebsrat will erreichen, daß die Anträge des Arbeitgebers auch hinsichtlich der Bestimmungen in § 7 und § 9 des Sozialplans abgewiesen werden.

B. Die Rechtsbeschwerde des Arbeitgebers ist unbegründet. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist begründet.

I. Die Rechtsbeschwerde des Arbeitgebers ist zulässig. Sie wurde ordnungsgemäß begründet. Die Begründung erfüllt - gerade noch - die Anforderung, die im Interesse der Rechtspflege und im Interesse der Parteien eines Rechtsstreits an eine Rechtsmittelbegründung gestellt werden müssen.

Ein Beteiligter, der gegen einen Beschluß des Landesarbeitsgerichts Rechtsbeschwerde einlegt, muß diese Rechtsbeschwerde begründen. Die Anforderungen an die Rechtsbeschwerdebegründung sind in § 94 Abs. 2 Satz 2 ArbGG und ergänzend in § 554 Abs. 3 Nr. 3 a ZPO geregelt. Nach § 554 Abs. 1 ZPO muß der Revisionskläger die Revision begründen. Davon geht auch § 94 Abs. 1 und 2 ArbGG aus. Der Rechtsbeschwerdeführer muß eine Rechtsbeschwerdebegründung einreichen. Diese Rechtsbeschwerdebegründung muß u.a. erkennen lassen, welche Bestimmungen verletzt sein sollen, und worin die Verletzung bestehen soll.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muß der Revisionsführer sich in der Revisionsbegründung mit den Erwägungen des angefochtenen Urteils auseinandersetzen. Er muß im einzelnen darlegen, was er daran zu beanstanden hat und warum er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (vgl. BAG Urteil vom 20. Februar 1963 - 4 AZR 69/62 - AP Nr. 17 zu § 611 BGB Akkordlohn; BAG Beschluß vom 4. September 1975 - 3 AZR 230/75 - AP Nr. 15 zu § 554 ZPO).

Was für das Revisionsverfahren gilt, gilt entsprechend für die Begründung einer Rechtsbeschwerde. § 94 Abs. 1 ArbGG spricht von der Rechtsbeschwerde-"begründung" und stellt an diese bestimmte Anforderungen (§ 94 Abs. 1 und 2 Satz 2 ArbGG; vgl. BAG Beschluß vom 10. April 1984 - 1 ABR 62/82 - AP Nr. 1 zu § 94 ArbGG 1979). Danach muß sich auch der Rechtsbeschwerdeführer argumentativ mit den Gründen der angefochtenen Entscheidung auseinandersetzen. Er muß zumindest die Anforderungen erfüllen, die an eine Revisionsbegründung gestellt werden müssen. Die Verpflichtung, eine Rechtsbeschwerdebegründung zu fertigen (entsprechendes gilt für die Revisionsbegründung), soll einen Rechtsbeschwerdeführer im Interesse einer sachlichen Auseinandersetzung veranlassen, dem Rechtsbeschwerdegericht die Nachprüfung der angefochtenen Entscheidung zu erleichtern. Zugleich soll die Rechtsbeschwerdebegründung den Rechtsbeschwerdeführer vor der Durchführung einer unbedachten Rechtsbeschwerde bewahren (vgl. BAG Beschluß vom 10. April 1984, aaO).

Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an eine Revisions- bzw. Rechtsbeschwerdebegründung - hier: sachliche Auseinandersetzung mit der angefochtenen Entscheidung - stimmen mit den Anforderungen überein, die das Bundesverwaltungsgericht, das Bundessozialgericht und der Bundesfinanzhof an die Begründung einer Revision oder eines der Rechtsbeschwerde vergleichbaren Rechtsmittels aufgestellt haben (vgl. Nachweise in dem Beschluß des Senats vom 10. April 1984, aaO; danach noch BSG Urteil vom 26. Mai 1987 - 4 a RJ 61/86 - NZA 1987, 716).

Diesen Anforderungen - argumentative Auseinandersetzung mit den Gründen des angefochtenen Beschlusses - genügt die Rechtsbeschwerdebegründung des Arbeitgebers. Zwar enthält die Rechtsbeschwerdebegründung des Arbeitgebers im wesentlichen nur die Ausführungen, die der Arbeitgeber zur Begründung seiner Anträge in erster Instanz gemacht hatte. Der Schriftsatz erster Instanz wird im vollen Wortlaut wiederholt. Die bloße Wiederholung einer Rechtsansicht ist noch keine Auseinandersetzung mit der angefochtenen Entscheidung. Doch nimmt der Arbeitgeber am Anfang und am Ende seiner Begründung auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Bezug. Er gibt damit zu erkennen, daß er der Auffassung des Landesarbeitsgerichts aus den genannten Gründen nicht folgen kann. Das ist eine - allerdings dürftige - Auseinandersetzung mit der angefochtenen Entscheidung. Hinzu kommt der Hinweis auf die Zumutbarkeitsanordnung der Bundesanstalt für Arbeit und auf § 112 Abs. 5 Nr. 2 BetrVG neuer Fassung. Damit macht der Arbeitgeber geltend, das Landesarbeitsgericht habe wesentliche Gesichtspunkte bei der Überprüfung des Ermessens übersehen. Auch das ist eine argumentative Auseinandersetzung mit der angefochtenen Entscheidung. Dabei kommt es auf die Qualität und Überzeugungskraft der Argumente in diesem Zusammenhang nicht an.

II. Die Rechtsbeschwerde des Arbeitgebers ist unbegründet.

1. Die Regelungen des Sozialplans über Voraussetzungen und Folgen einer Versetzung oder Umsetzung aus Anlaß der Betriebsänderung sind rechtlich zulässig. Der Beschluß der Einigungsstelle überschreitet auch nicht die Grenzen des Ermessens.

a) Die Einigungsstelle durfte die Voraussetzungen regeln, unter denen Arbeitnehmern eine Versetzung zugemutet werden darf (§ 4 des Spruchs). Das gleiche gilt für das Verfahren beim Angebot neuer Arbeitsplätze (§ 5 des Spruchs). Diese Bestimmungen sind entgegen der Auffassung des Arbeitgebers nicht schon deshalb unwirksam, weil sie nur Gegenstand eines Interessenausgleichs sein könnten. Im Interessenausgleich geht es darum, ob, wann und in welcher Form die vorgesehene unternehmerische Maßnahme durchgeführt werden soll (§ 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG; ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. zuletzt Urteil des Senats vom 9. Juli 1985 - 1 AZR 323/83 -, BAGE 49, 160, 165 = AP Nr. 13 zu § 113 BetrVG 1972, zu I 3 der Gründe, mit weiteren Nachweisen). Die Betriebsänderung, auf die sich der Interessenausgleich beziehen könnte, war die Anhängung der Filiale Bochum an die Filiale in Essen. Von dieser Entscheidung des Unternehmers, die ohne Interessenausgleich zustande gekommen ist, geht der Spruch der Einigungsstelle aus. Er regelt nur die Nachteile, die den Arbeitnehmern aus den zur Durchführung der Betriebsänderung notwendig werdenden Entlassungen oder Versetzungen entstehen (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG; vgl. dazu bereits BAG Urteil vom 8. Dezember 1976 - 5 AZR 613/75 - AP Nr. 3 zu § 112 BetrVG 1972).

Im Sozialplan können die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitsplatz für einen betroffenen Arbeitnehmer zumutbar ist, näher geregelt werden. Kann kein zumutbarer Arbeitsplatz angeboten werden, kann der Arbeitnehmer entscheiden, ob er einen unzumutbaren Arbeitsplatz annehmen will. Es handelt sich um die Regelung der Folgen, die aus der Betriebsänderung entstehen, nicht um Regelungen über die Betriebsänderung selbst. Durch diese Regelung wird der Arbeitgeber nicht verpflichtet, bestimmte Arbeitsplätze anzubieten.

b) Der Spruch der Einigungsstelle überschreitet nicht die Grenzen des Ermessens. Nach § 112 Abs. 4 Satz 2 BetrVG a.F. (jetzt § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG n.F.) hat die Einigungsstelle bei der Aufstellung eines Sozialplans sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Hieran hat sich die Einigungsstelle gehalten. Der Senat kann hierin dem Landesarbeitsgericht und dessen sorgfältiger Begründung folgen, zumal der Arbeitgeber keine neuen rechtlichen Gesichtspunkte vorgetragen hat.

Die Einigungsstelle überschritt ihr Ermessen insbesondere nicht dadurch, daß sie den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern die Wahl läßt, ob sie ein zumutbares Versetzungsangebot annehmen oder ausschlagen. In der Entscheidung über die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses muß der Arbeitnehmer immer frei bleiben.

Unangemessen sind entgegen der Auffassung des Arbeitgebers auch nicht die Regelungen über die Folgen der Ausschlagung eines zumutbaren Arbeitsplatzes. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 50 % des Betrages, der ihm zustünde, wenn ihm kein zumutbarer Arbeitsplatz angeboten werden kann. Das ist sachgerecht, wie das Landesarbeitsgericht im einzelnen dargelegt hat. Zum einen ist es nicht unbillig, den Arbeitgeber mit Abfindungszahlungen zu belasten, wenn er Betriebsänderungen mit wirtschaftlichen Nachteilen für die betroffenen Arbeitnehmer durchführen will. Zum anderen kann es viele Gründe geben, die außerhalb der Zumutbarkeit des Versetzungsangebots einen Arbeitnehmer veranlassen können, den angebotenen zumutbaren Arbeitsplatz auszuschlagen. Die Interessen des Arbeitgebers werden in einem solchen Fall schon dadurch in angemessenem Umfang berücksichtigt, daß der Arbeitnehmer bei Ausschlagung eines zumutbaren Versetzungsangebots einen Abschlag von 50 % hinnehmen muß. Das genügt, um den Arbeitnehmer davon abzuhalten, ohne triftigen Grund das Angebot des Arbeitgebers abzulehnen (vgl. auch Urteil des Senats vom 25. Oktober 1983 - 1 AZR 260/82 - AP Nr. 18 zu § 112 BetrVG 1972).

Die Regelungen über die Zumutbarkeit eines angebotenen Arbeitsplatzes überschreiten ebenfalls nicht das der Einigungsstelle eingeräumte Ermessen. Die Einigungsstelle durfte wirtschaftliche Kriterien für die Zumutbarkeit festlegen (vgl. die zuletzt erwähnte Entscheidung des BAG vom 25. Oktober 1983, AP Nr. 18 zu § 112 BetrVG 1972). Muß der Arbeitnehmer nach § 4 Abschnitt 1.2 des Spruchs eine Abgruppierung um eine Tarifgruppe hinnehmen, erhält er eine zeitlich befristete Ausgleichszahlung. Es ist nicht erkennbar, inwieweit eine solche Regelung die Grenzen des Ermessens überschreiten sollte. Die sorgfältige Begründung des Landesarbeitsgerichts im angefochtenen Beschluß hat der Arbeitgeber nicht mit neuen Argumenten angegriffen.

Die Regelung in § 4 Abschnitt 1.2 des Spruchs, wonach der Arbeitgeber "erklärt", er werde keine unzumutbaren Arbeitsplätze anbieten, ist nicht zu beanstanden. Der Arbeitgeber wird dadurch nicht gehindert, auch unzumutbare Arbeitsplätze anzubieten. Das folgt schon aus § 5 Abschnitt 2.1 des Sozialplans.

2. Die Regelungen des Spruchs der Einigungsstelle über die Altersversorgung überschreiten nicht das der Einigungsstelle eingeräumte Ermessen. Dies hat das Landesarbeitsgericht bereits eingehend dargelegt. Der Senat kann dieser Begründung im wesentlichen folgen.

a) Die Einigungsstelle kann bei der Aufstellung eines Sozialplans in den Grenzen von Recht und Billigkeit frei darüber entscheiden, welche Nachteile, die der Verlust eines Arbeitsplatzes mit sich bringt, ausgeglichen werden sollen (BAG Urteil vom 29. November 1978 - 5 AZR 553/77 - AP Nr. 7 zu § 112 BetrVG 1972, zu 1 c der Gründe). Im vorliegenden Fall hat sich die Einigungsstelle dafür entschieden, den Verlust einer verfallbaren Anwartschaft auf Altersversorgung auszugleichen. Der Verlust dieser verfallbaren Anwartschaften ist ein Nachteil im Sinne von § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Arbeitnehmer, die vor Erreichen einer unverfallbaren Anwartschaft aus dem Betrieb ausscheiden, müssen in einem neuen Arbeitsverhältnis ihre Altersversorgung neu aufbauen. Sie können wegen ihres Ausscheidens im jetzigen Betrieb keine unverfallbare Anwartschaft erwerben.

b) Die Einigungsstelle durfte diese Nachteile pauschaliert und mit einer Einheitssumme abgelten. Auch bei der Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes selbst sind pauschale Prognosen zulässig (vgl. BAG Beschluß vom 23. April 1985 - 1 ABR 3/81 -, BAGE 48, 294 = AP Nr. 26 zu § 112 BetrVG 1972). Für den Arbeitgeber ergibt sich daraus keine unzumutbare Belastung. Wie das Landesarbeitsgericht feststellt, hat der Arbeitgeber die sich aus dieser Regelung ergebende Belastung mit 10.000,-- DM angegeben. Die von dieser Regelung begünstigten Arbeitnehmer sind nach den weiteren Feststellungen des Landesarbeitsgerichts - bis auf eine Ausnahme - seit mehr als zehn Jahren beim Arbeitgeber beschäftigt; sie haben nur wegen ihres Alters noch keine unverfallbare Anwartschaft erworben.

3. Zu Unrecht beanstandet der Arbeitgeber die Höhe der Abfindungen. Auch zu dieser Regelung hat sich das Landesarbeitsgericht im einzelnen und mit zutreffenden Gründen geäußert. Auf diese Begründung geht der Arbeitgeber in der Rechtsbeschwerde nicht näher ein. Er wiederholt nur seine Ausführungen in erster Instanz, wonach der Grundbetrag zu hoch sei. Außerdem werde die Höchstgrenze des § 10 KSchG überschritten.

a) § 112 BetrVG sieht keine Höchstgrenzen für die Bemessung von Abfindungen wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes vor. Mit dem Wortlaut lassen sich Höchstgrenzen nicht rechtfertigen; im Wortlaut findet sich kein Anhaltspunkt für ein solches Verständnis der Norm. Eine entsprechende Anwendung des § 113 Abs. 1 oder 3 BetrVG ist nicht möglich. Leistungen aus dem Sozialplan sind nicht ohne weiteres vergleichbar mit der Summe der Abfindungen, die ein Unternehmer nach § 113 Abs. 1 oder 3 BetrVG zahlen muß. § 113 Abs. 3 BetrVG hat Sanktionscharakter. Die Vorschrift will verhindern, daß sich der Unternehmer über seine gesetzlichen Verpflichtungen zum Versuch eines Interessenausgleichs hinwegsetzt (vgl. BAGE - Großer Senat - 31, 176, 207 = AP Nr. 6 zu § 112 BetrVG 1972, zu IV A 3 der Gründe; Urteil vom 18. Dezember 1984 - 1 AZR 176/82 -, BAGE 47, 329 = AP Nr. 11 zu § 113 BetrVG 1972). In diesen Fällen kann schon aus praktischen Gründen keine Obergrenze für die Summen aller Ansprüche auf Nachteilsausgleich festgelegt werden. Die betroffenen Arbeitnehmer können ihre Ansprüche nur einzeln geltend machen. Ihre Interessen können - anders als bei Verhandlungen über einen Sozialplan - nicht untereinander abgestimmt und mit den Interessen des Arbeitgebers abgewogen werden. Das ist nur möglich, wenn der Betriebsrat zusammen mit dem Arbeitgeber einen Sozialplan aufstellt oder wenn eine Einigungsstelle tätig wird. Diese ist nach § 112 BetrVG verpflichtet, auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten (vgl. § 112 Abs. 4 Satz 2 BetrVG a.F. - jetzt § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG n.F.). Die wirtschaftliche Vertretbarkeit ist deshalb die Obergrenze. Nach ihr bemessen sich u.a. Abfindungen, die an die Arbeitnehmer zum Ausgleich für den Verlust eines Arbeitsplatzes gezahlt werden (vgl. Fabricius, GK-BetrVG, 2. Bearbeitung 1983, § 112 Rz 84 ff.; Galperin/Löwisch, BetrVG, 6. Aufl., § 112 Rz 24 a; Fitting/Auffarth/Kaiser/Heither, BetrVG, 15. Aufl., §§ 112, 112 a Rz 37; Hanau, ZfA 1974, 89, 104; Otto, ZfA 1985, 71, 79; anderer Ansicht: Dietz/Richardi, BetrVG, 6. Aufl., § 87 Rz 62; Heinze, DB 1974, 1814, 1819; Rumpff, Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten, 2. Aufl., S. 290 ff.).

Der Einwand, ohne Höchstgrenzen für Sozialplanansprüche könne betriebsverfassungsgerechtes Verhalten des Arbeitgebers "teurer" sein als betriebsverfassungswidriges Verhalten, ist nicht berechtigt. Der Betriebsrat kann den "teuren" Sozialplan auch dann verlangen, wenn der Arbeitgeber keinen Interessenausgleich versucht hat (BAG Urteil vom 14. September 1976 - 1 AZR 784/75 - AP Nr. 2 zu § 113 BetrVG 1972).

Gegen eine Heranziehung der Höchstgrenzen des § 113 Abs. 3 BetrVG auf Sozialplanansprüche spricht schließlich auch die Entstehungsgeschichte. Der Bundesrat hatte im Gesetzgebungsverfahren empfohlen, § 112 BetrVG um den Satz zu ergänzen: "Die in § 113 BetrVG für den Nachteilsausgleich gezogenen Grenzen dürfen in einem von der Einigungsstelle beschlossenen Sozialplan nicht überschritten werden" (BT-Drucks. VI/1786, S. 66). Diese Fassung des § 112 BetrVG ist jedoch 1972 nicht Gesetz geworden. Auch bei der Neufassung des § 112 BetrVG hat der Gesetzgeber davon abgesehen, Höchstgrenzen für ein Gesamtvolumen des Sozialplans (anders beim Sozialplan im Konkurs, vgl. § 2 SozplKonkG) oder Höchstgrenzen für die Leistungen an einzelne Arbeitnehmer festzusetzen.

b) Die Festsetzung eines Grundbetrages von 5.000,-- DM überschreitet - entgegen der Auffassung des Arbeitgebers - nicht die Grenzen des Ermessens. Der Grundbetrag ist zwar relativ hoch. Tatsächlich sind jedoch von der Betriebsänderung nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ausnahmslos langjährig beim Arbeitgeber beschäftigte Arbeitnehmer betroffen. Unter diesen Umständen ist die Zubilligung eines höheren Grundbetrages angemessen, weil alle Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung aus einem langjährigen Arbeitsverhältnis gerissen werden. Zwar hängt auch die weitere Höhe der Abfindung von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Dieser Teil der Abfindung knüpft jedoch weiter an die Höhe des Einkommens an. Eine Verbindung beider Kriterien ist jedenfalls unter den hier gegebenen tatsächlichen Umständen nicht ermessenswidrig. Insgesamt erhält der Arbeitnehmer für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit bei Einbeziehung des Grundbetrages etwa ein Monatsgehalt als Abfindung.

4. Die finanziellen Belastungen des Arbeitgebers insgesamt sind wirtschaftlich vertretbar. Anhaltspunkte dafür, daß die Einigungsstelle insoweit ihr Ermessen überschritten habe, sind nicht ersichtlich. Insoweit hat der Arbeitgeber nur geltend gemacht, daß die durch die Betriebsänderung gewünschten Einsparungen nicht ausreichten, um die betriebswirtschaftlichen Verluste der Filiale Bochum auszugleichen. Mit Recht hat das Landesarbeitsgericht darauf hingewiesen, daß bei einer solchen Betrachtung soziale Belange der betroffenen Arbeitnehmer unberücksichtigt blieben. Wirtschaftliche Verluste können nicht nur über Personalkosteneinsparungen ausgeglichen werden. Andererseits stehen den Aufwendungen für den Sozialplan in Höhe von 744.000,-- DM Einsparungen in den Jahren 1984 bis 1986 in Höhe von 2.196.000,-- DM gegenüber. Dieses Verhältnis von Aufwendungen und Einsparungen ist nicht zu beanstanden. Es zeigt, daß die Belastungen sich in vernünftigem wirtschaftlichen Rahmen halten und damit vertretbar sind.

III. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hat Erfolg.

1. Der Antrag des Arbeitgebers festzustellen, § 7 Nr. 2 des Sozialplans sei unwirksam, ist nicht mehr zulässig. Für diesen Antrag ist das Rechtsschutzinteresse weggefallen (§ 256 Abs. 1 ZPO). Die Vorschrift hat keine praktische Bedeutung mehr. Die Filiale in Bochum ist geschlossen. Es werden keine Aufhebungsverträge aus Anlaß der Betriebsänderung von 1984 mehr abgeschlossen. Ob der Beurteilung des Landesarbeitsgerichts in der Sache gefolgt werden könnte, kann offenbleiben.

2. § 9 Nr. 8 des Spruchs der Einigungsstelle ist - entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts - wirksam. § 9 enthält Regelungen über die Bemessung von Abfindungen in den Fällen, in denen Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz infolge der Betriebsänderung verlieren. In diesem Zusammenhang hat die Einigungsstelle eine Regelung darüber getroffen, wie zu verfahren ist, wenn das Arbeitsamt nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers eine Sperrzeit verhängt. Während der Sperrzeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld (§ 119 Abs. 1 Satz 3 AFG). Zu der Verhängung einer Sperrzeit kann es nur unter den im Gesetz aufgeführten besonderen Voraussetzungen (§ 119 Abs. 1 AFG) kommen. Im vorliegenden Fall sollen nur die Folgen einer Sperrzeitverhängung aus den in § 119 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AFG genannten Gründen geregelt werden. Nach dieser Bestimmung hat der Arbeitslose eine Sperrzeit hinzunehmen, wenn er das Arbeitsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Bei Abschluß eines Auflösungsvertrages geht der Arbeitnehmer das Risiko ein, daß ihm das Arbeitsamt diese Bestimmung entgegenhält. Das gilt in besonderem Maße, wenn das Arbeitsverhältnis unter Abkürzung der Kündigungsfristen aufgelöst wird. Es ist sachgerecht, wenn im ersten Fall der Arbeitgeber das Risiko trägt, weil nur er dem Arbeitsamt gegenüber deutlich machen kann, daß der Auflösungsvertrag an die Stelle einer betriebsbedingten Kündigung getreten ist. Im zweiten Falle - bei Verkürzung der Kündigungsfrist - hat der Arbeitgeber erhebliche Vorteile von dieser Regelung; er kann Löhne und Gehälter einsparen. Deshalb ist es auch angemessen, dem Arbeitgeber für diesen Fall ausgleichende Zahlungspflichten aufzuerlegen.

Damit betrifft die Regelung keine sozialrechtlichen Ansprüche. Sie knüpft nur an die Folgen einer sozialrechtlichen Maßnahme an. Arbeitgeber und betroffene Arbeitnehmer könnten sich jederzeit über die Rechtsfolgen einer solchen sozialrechtlichen Maßnahme verständigen. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer dies im Einzelfall könnten, kann der Sozialplan eine solche Regelung für alle Arbeitnehmer schaffen. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist es rechtlich nicht geboten, Risikoabreden den Parteien des Aufhebungsvertrages zu überlassen.

IV. Damit ist der Sozialplan in der Fassung des Spruchs der Einigungsstelle vom 4. Oktober 1984 wirksam. Die auf die Feststellung der Unwirksamkeit des Sozialplans oder einzelner Bestimmungen des Sozialplans gerichteten Anträge des Arbeitgebers müssen zurückgewiesen werden. Rechtskräftig steht nur fest, daß § 5 Nr. 4 Satz 2 des Sozialplans unwirksam ist. Diese Bestimmung lautet:

"Falls bei Ablehnung der Fortsetzung der alte

Arbeitsplatz des Arbeitnehmers nicht mehr zur

Verfügung steht, kann das Unternehmen das Arbeitsverhältnis

aus betrieblichen Gründen

fristgerecht kündigen."

Die Feststellung des Arbeitsgerichts, daß diese Bestimmung unwirksam ist, hat der Betriebsrat nicht mit der Beschwerde angefochten.

Die Unwirksamkeit dieser Bestimmung des Sozialplans hat nicht zur Folge, daß der Sozialplan insgesamt unwirksam ist. Die unwirksame Regelung ist von untergeordneter Bedeutung. Der Sozialplan kann ohne diese Bestimmung durchgeführt werden. Er bleibt auch ohne diese Bestimmung in sich ausgewogen.

Dr. Kissel Dr. Heither Matthes

Kehrmann Heisler