Kurzbeschreibung

Dieser Fragebogen dient der Ursachenforschung (bei unerwünschter Fluktuation) und kann zusätzlich zur Zeugniserstellung herangezogen werden.

Vorbemerkung

Ein Abgangsinterview sollte stets geführt werden, wenn ein Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis mit Ihnen kündigt. In diesem Moment geht Ihrem Unternehmen spezifisches Fach- und/oder Branchen-Know-how, Kontakte und Potenzial verloren. Investitionen, die Sie in die Aus- und Weiterbildung des Mitarbeiters getätigt haben, haben sich möglicherweise noch nicht "ausgezahlt". Ziel des Gespräches ist es,

  • den Austrittsgrund zu erfahren (familiäre, gesundheitliche Gründe, Führungskultur, Fortbildung, fehlende Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten, Gehalt, Sonstige)
  • Feedback vom Mitarbeiter zu erhalten (betriebliche Regelungen, Betriebs- und Abteilungsklima, den/die Vorgesetzten, die Gestaltung der Position, Arbeitsbedingungen usw)
  • u.U. unterstützende Informationen für die Zeugniserstellung zu erhalten

Es kann auch sinnvoll sein – je nach den Umständen – ein Abgangsinterview zu führen, wenn das Unternehmen das Arbeitsverhältnis beendet hat (Ablauf Vertragsbefristung, betriebliche Gründe). Dies muss im Einzelfall entschieden werden und die Gesprächsinhalte sollten an die Umstände angepasst werden.

Hinweis

Die Praxis zeigt, dass austretende Mitarbeiter – wenn man vertraulich und ernsthaft mit Ihnen spricht – sich offen und ehrlich über ihre Erfahrungen im und Meinungen zum Unternehmen sowie organisatorische und andere Missstände äußern. Dieses Feedback ist sehr wertvoll und es sollte vertraulich und mit Wertschätzung behandelt werden (alles Andere spricht sich wiederum schnell herum und Sie bekommen Rückmeldungen von dieser Qualität zukünftig nicht mehr).

Rückmeldungen austretender Mitarbeiter erlauben es Ihnen, Schwachstellen in Ihrer Personalführung aufzudecken und Lösungen zu erarbeiten. Wenn sich ungewollte Fluktuation häuft, ist i. d. R. auch der Leidensdruck bei den Führungskräften so hoch, dass ungern gehörtes Feedback (Kritik an Führungsstil, Personalpolitik, Personalplanung u.a.) zumindest angehört und hoffentlich auch berücksichtigt wird. Sie haben die Chance, wirklich etwas zu verändern und zu bewegen und somit weiterer ungewollter Fluktuation vorzubeugen.

Checkliste

Austrittsgrund:[1]            
auf eigenen Wunsch familiäre Gründe Befristungsablauf Rente
gesundheitliche Gründe betriebliche Gründe Kündigung AG Fortbildung
Führungskultur Sonstiges

Betriebsklima

Anmerkungen:
fehlende Entwicklungsmöglichkeiten
               
Angaben zur Person  
Name, Vorname: Austritts- bzw. Wechseldatum:
Eintrittsdatum: Vorgesetzter:
Bereich/Abteilung: Position:

Chronologische Entwicklung im Unternehmen (Position, Abteilung, Dauer):[2]

Projekt- und/oder Sonderaufgaben (inkl. Dauer, Verantwortung und Lernmöglichkeiten):[3]

Neue Tätigkeit:[4]  
Zukünftige Position: neuer Arbeitgeber:
Einschätzung der Position(en), des Unternehmens und der Arbeitsbedingungen, das verlassen wird:[5]
                 
Schlecht/unangemessen = 1 2 3 4 5 6

sehr gut/

angemessen[6]
               
Menge der Aufgaben  
Schwierigkeit der Aufgaben  
Führungskultur  
Transparente Stellenprofile  
Verantwortung/Handlungsspielraum  
Weiterentwicklungsmöglichkeiten  
Positive Fehlerkultur  
Möglichkeiten der Partizipation  
Teilhabe an Innovation und Optimierung von Workflows  
Teamarbeit/Zusammenarbeit  
Betriebsklima  
Informationspolitik  
Arbeitszeitgestaltung  
Vergütung/Sozialleistungen  
Arbeitsumfeld/Arbeitsplatz  
Unterstützung durch den Vorgesetzten  
Förderung durch den Vorgesetzten  
Familienbewusste Personalpolitik  
Karrierechancen  

Hätte die Kündigung verhindert werden können? ja □ nein □

Falls ja, wer hätte dies wie gekonnt?

Würden Sie uns als Arbeitgeber weiterempfehlen? ja □ nein □

Falls nein, warum nicht?

Wären Sie in der Zukunft an einer Wiedereinstellung bei uns interessiert? ja □ nein □

Falls ja, unter welchen Bedingungen?

       
Datum des Gesprächs[7]   Unterschrift Gesprächsführender[8]  
[1] Diese Information ist für den Gesprächsführenden (und auch Zeugnisersteller) – sofern nicht bereits bekannt – von enormer Wichtigkeit. Je nach Bewertung der Bedeutung des Abgangs für das Unternehmen (Verliert man den Mitarbeiter ungern? Schätzt man seine Meinung?) werden die Gesprächsinhalte entsprechend gestaltet und vertieft. Bei Kündigung durch den Arbeitnehmer – insbesondere, wenn das Unternehmen damit überrascht wurde – ist es sehr wichtig, den genauen Grund herauszuarbeiten, a) um eventuell die Kündigung noch zu verhindern bzw b) um diese Punkte bei einer Neubesetzung der Position zu berücksichtigen und so eine Wiederholung zu verhindern.
[2] Insbesondere für den Personalbetreuer und -entwickler kann es sehr aufschlussreich sein, ehrliches ...

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