Austrittsgrund:[1]            
auf eigenen Wunsch familiäre Gründe Befristungsablauf Rente
gesundheitliche Gründe betriebliche Gründe Kündigung AG Fortbildung
Führungskultur Sonstiges

Betriebsklima

Anmerkungen:
fehlende Entwicklungsmöglichkeiten
               
Angaben zur Person  
Name, Vorname: Austritts- bzw. Wechseldatum:
Eintrittsdatum: Vorgesetzter:
Bereich/Abteilung: Position:

Chronologische Entwicklung im Unternehmen (Position, Abteilung, Dauer):[2]

Projekt- und/oder Sonderaufgaben (inkl. Dauer, Verantwortung und Lernmöglichkeiten):[3]

Neue Tätigkeit:[4]  
Zukünftige Position: neuer Arbeitgeber:
Einschätzung der Position(en), des Unternehmens und der Arbeitsbedingungen, das verlassen wird:[5]
                 
Schlecht/unangemessen = 1 2 3 4 5 6

sehr gut/

angemessen[6]
               
Menge der Aufgaben  
Schwierigkeit der Aufgaben  
Führungskultur  
Transparente Stellenprofile  
Verantwortung/Handlungsspielraum  
Weiterentwicklungsmöglichkeiten  
Positive Fehlerkultur  
Möglichkeiten der Partizipation  
Teilhabe an Innovation und Optimierung von Workflows  
Teamarbeit/Zusammenarbeit  
Betriebsklima  
Informationspolitik  
Arbeitszeitgestaltung  
Vergütung/Sozialleistungen  
Arbeitsumfeld/Arbeitsplatz  
Unterstützung durch den Vorgesetzten  
Förderung durch den Vorgesetzten  
Familienbewusste Personalpolitik  
Karrierechancen  

Hätte die Kündigung verhindert werden können? ja □ nein □

Falls ja, wer hätte dies wie gekonnt?

Würden Sie uns als Arbeitgeber weiterempfehlen? ja □ nein □

Falls nein, warum nicht?

Wären Sie in der Zukunft an einer Wiedereinstellung bei uns interessiert? ja □ nein □

Falls ja, unter welchen Bedingungen?

       
Datum des Gesprächs[7]   Unterschrift Gesprächsführender[8]  
[1] Diese Information ist für den Gesprächsführenden (und auch Zeugnisersteller) – sofern nicht bereits bekannt – von enormer Wichtigkeit. Je nach Bewertung der Bedeutung des Abgangs für das Unternehmen (Verliert man den Mitarbeiter ungern? Schätzt man seine Meinung?) werden die Gesprächsinhalte entsprechend gestaltet und vertieft. Bei Kündigung durch den Arbeitnehmer – insbesondere, wenn das Unternehmen damit überrascht wurde – ist es sehr wichtig, den genauen Grund herauszuarbeiten, a) um eventuell die Kündigung noch zu verhindern bzw b) um diese Punkte bei einer Neubesetzung der Position zu berücksichtigen und so eine Wiederholung zu verhindern.
[2] Insbesondere für den Personalbetreuer und -entwickler kann es sehr aufschlussreich sein, ehrliches Feedback zur Einschätzung der unterschiedlich innegehabten Positionen sowie der Entwicklung innerhalb des Unternehmens zu erhalten.
[3] Wichtiges Feedback zur Positionsgestaltung sowie den Fördermaßnahmen.
[4] Als Benchmark ist es interessant zu wissen, welche Art von Unternehmen und Tätigkeit der Mitarbeiter dem jetzigen in Ihrer Firma vorzieht. Was bietet die Konkurrenz? Welche Möglichkeiten und Perspektiven hätten Sie vielleicht aufzeigen müssen (oder garnicht können)?
[5] Sie sollten sich auf jeden Fall das Feedback zu Schlüsselkriterien beim scheidenden Mitarbeiter abholen – Anmerkungen und Ausführungen (möglichst im Originalton) notieren. Bitte nehmen Sie Aspekte, die nach Ihrer Unternehmensphilosophie her wichtig sind mit auf bzw. passen Sie diesen Kriterienkatalog passend auf Ihre Firma an. Notieren Sie auch etwaig zusätzliche Informationen, die der Arbeitnehmer Ihnen anvertraut.
[6] Die Skala kann beliebig gewählt werden. Die Praxis hat jedoch gezeigt, dass sich einer gerade Skalierung eher anbietet, da sich der Mitarbeiter hier für eine Tendenz (eher schlecht oder eher gut) entscheiden muss (es gibt keine leidige Mitte Sechs Stufen geben ausreichend Differenzierungsmöglichkeiten für "Nuancen".
[7] Führen Sie das Gespräch baldmöglichst nach Eingang der Kündigung bzw. Bekanntwerden der Trennung, spätestens jedoch am letzten Arbeitstag. Laden Sie den Mitarbeiter hierzu unter vier Augen ein, stellen Sie sicher, dass der Termin nicht untergeht.
[8] Um unverfälschte Informationen zu erhalten (oft ist auch der Vorgesetzte der Trennungsgrund), sollte der Personaler dieses Gespräch – und zwar unter dem Siegel der Vertraulichkeit (es sei denn, der Arbeitnehmer entbindet Sie davon, was natürlich wünschenswert ist) – führen. Falls sich der Vorgesetzte diese Ehre nicht nehmen lassen will, klinken Sie sich mit ein bzw. führen Sie ein zweites Gespräch! Sie haben als Personaler die Aufgabe – für die Firma als Gesamtunternehmen – weitere ungewollte Kündigungen zu vermeiden, und brauchen dieses Feedback! Falls der Arbeitnehmer Sie ganz oder teilweise von Ihrer Schweigepflicht entbindet, sollten Sie das Feedback namentlich im angemessenen Rahmen diskutieren und Konsequenzen daraus ziehen, ansonsten kann ...

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