Ausschlussfristen: Wirksamk... / 7 Auslegung von Ausschlussfristen

Für die Auslegung von tariflichen Ausschlussfristen gelten die Auslegungsgrundsätze für Tarifverträge. Dies gilt auch dann, wenn der Inhalt des Tarifvertrags nur durch eine einzelvertragliche Bezugnahme der Arbeitsvertragsparteien anwendbar ist. Hieran könnte man zweifeln, da der Tarifvertrag ja nur in den Arbeitsvertrag aufgenommen wird und das bisherige Argument des BAG, durch die Bezugnahme auf den Tarifvertrag solle eine Gleichstellung von tarifgebundenen Arbeitnehmern und Außenseitern erreicht werden, keine Gültigkeit mehr hat.[1] Allerdings wollen sich die Parteien des Arbeitsvertrags mit der Einbeziehung tariflicher Regelungen normalerweise auch deren normativer Auslegung unterwerfen.[2]

Für den normativen Teil von Tarifverträgen gilt die sog. objektive Auslegungsmethode. Diese stellt nicht auf den mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien bei Abschluss des Tarifvertrags ab, sondern auf den aus der Regelung selbst zum Ausdruck kommenden Inhalt. Die tarifliche Regelung ist aus sich selbst heraus zu interpretieren. So sind sogar übereinstimmende subjektive Vorstellungen der Tarifvertragsparteien nur dann berücksichtigungsfähig, wenn sich für sie Anhaltspunkte im Tarifwortlaut oder Tarifzusammenhang ergeben.[3] Aus Gründen der Rechtsklarheit und -sicherheit finden daher die vornehmlich auf den Parteiwillen abstellenden Grundsätze der Vertragsauslegung keine Anwendung.

Nach der Rechtsprechung sind Ausschlussfristen grundsätzlich eng auszulegen, weil sie zum Anspruchsverlust führen.[4] Dabei ist stets darauf zu achten, worauf sich die Ausschlussfrist bezieht. So erfasst eine Ausschlussfrist, die sich lediglich auf "vertragliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" bezieht, keine Schadensersatzansprüche aus deliktischen Anspruchsgrundlagen, aber auch ein Anspruch aus § 280 Abs. 1 BGB ist nicht erfasst.[5] Hingegen sollen die in den Ausschlussfristen genannten Ausnahmetatbestände weit auszulegen sein.[6] Die enge Auslegung setzt aber voraus, dass nach der Auslegung des Tarifvertrags dessen Inhalt nicht zweifelsfrei feststeht, also mehrere Auslegungsmöglichkeiten bestehen.[7] In jedem Fall sind sie so auszulegen, dass die Verfallfrist erst zu laufen beginnt, wenn die betroffene Forderung dem Grunde nach benennbar und wenigstens annähernd bezifferbar ist.[8]

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