Ausschlussfristen: Wirksamk... / 3.1 Ausschlussfristen im Tarifvertrag

Ausschlussfristen werden regelmäßig in Tarifverträgen vereinbart, üblicherweise am Ende des Tarifvertrags noch vor den Schlussbestimmungen. Die Vereinbarung von Ausschlussfristen ist als Inhaltsnorm eines Tarifvertrags grundsätzlich zulässig. Ausschlussfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden (§ 4 Abs. 4 Satz 3 TVG).

Der Inhalt der Ausschlussfrist darf aber – wie jede andere tarifliche Bestimmung – nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. So verbietet § 3 Abs. 1 MiLoG Ausschlussfristen, soweit sie sich auf den ab dem 1.1.2015 geltenden gesetzlichen Mindestlohn beziehen. Dies führt bei tariflichen Ausschlussfristen dazu, dass nur der den gesetzlichen Mindestlohn übersteigende Anspruch verfallen kann. Die Gerichte sind verpflichtet, dies gegebenenfalls von Amts wegen zu berücksichtigen und bei Bejahung des Tatbestands der Ausschlussfrist unter Klageabweisung im Übrigen den Mindestlohn zuzusprechen.

Ferner sind extrem kurze Ausschlussfristen in einer älteren Entscheidung des BAG für sittenwidrig gehalten worden. Allerdings wird es in der jüngeren Rechtsprechung des Gerichts als zweifelhaft angesehen, ob der Inhalt von Tarifverträgen an § 138 BGB zu messen ist. Als zulässig ist eine tarifliche Vereinbarung von unterschiedlich langen Ausschlussfristen für gleichartige Ansprüche von Arbeitgeber und Arbeitnehmer angesehen worden, ebenso eine Beschränkung der Ausschlussfristen nur für Ansprüche des Arbeitnehmers.

Die Reichweite einer tariflichen Ausschlussfrist dürfen die Tarifvertragsparteien grundsätzlich frei festlegen. Verfallklauseln können regelmäßig alle Ansprüche erfassen, die mit dem Arbeitsverhältnis tatsächlich oder rechtlich zusammenhängen, auch wenn ein nur entfernter Zusammenhang besteht. Es genügt, wenn die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die tatsächliche Grundlage des Rechtsgeschäfts bildet, aus dem der erhobene Anspruch hergeleitet wird.

Keine Ausschlussfristen können vereinbart werden für Ansprüche aus selbstständig neben dem Arbeitsverhältnis abgeschlossenen bürgerlich-rechtlichen Verträgen und hierdurch begründeten Rechtsverhältnissen, für deren Inhalt oder Bestand das Arbeitsverhältnis ohne Bedeutung ist. So ist es rechtlich unbedenklich, wenn im Tarifvertrag enthaltene Ausschlussfristen nicht nur tarifliche, sondern weitergehend "alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" erfassen. Damit sind dann auch mit dem Arbeitsverhältnis nur in Verbindung stehende, wie auch übertarifliche Ansprüche und solche aus Betriebsvereinbarungen wirksam in die Ausschlussfrist einbezogen.

Von der Formulierung "alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" werden z. B. erfasst Ansprüche auf Rückgewähr rechtsgrundlos erbrachter Leistungen des Arbeitgebers oder Ansprüche aus unerlaubter Handlung nach den §§ 823ff. BGB. Im Tarifvertrag kann aber auch die Ausschlussfrist auf einzelne Ansprüche wie etwa Mehrarbeit oder Überstunden beschränkt werden. Ebenso können die Tarifvertragsparteien die Ausschlussfrist nur auf Ansprüche aus einem bestimmten und im Tarifvertrag näher bezeichneten Anspruch beschränken. Dann gilt die Ausschlussfrist nicht für andere, nicht genannte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis oder dem Tarifvertrag.

Ob die Tarifvertragsparteien durch tarifliche Ausschlussfristen in gesetzliche Ansprüche eingreifen dürfen, ist umstritten. Bejaht wird dies für dispositives, d. h. abdingbares Gesetzesrecht . Nach Auffassung des BAG dürfen tarifliche Ausschlussfristen zwar nicht in die Entstehung unabdingbarer gesetzlicher Ansprüche der Arbeitnehmer eingreifen, sondern lediglich ihren Bestand zeitlich beschränken, sofern keine wirksame Geltendmachung vorliegt. So hat das BAG wiederholt entschieden, dass der gesetzliche Entgeltfortzahlungsanspruch bei Krankheit tariflichen Ausschlussfristen unterliegen kann. Wegen urlaubsrechtlicher Besonderheiten wurde dies für die Urlaubsabgeltung früher anders gesehen. Inzwischen kann auch dieser Anspruch Ausschlussfristen unterliegen, wobei das BAG auch hier wieder Einschränkungen macht, sofern ein Anspruch in Höhe des Mindestlohns betroffen ist. So hat es zumindest für den Entgeltfortzahlungsanspruch entschieden, dass dieser in Höhe des Mindestlohns Ausschlussfristen nicht unterliegen kann.

Eine tarifliche Ausschlussfrist erfasst einen tariflichen Anspruch aber erst in dem Zeitpunkt, in welchem der Tarifvertrag, der die anspruchsbegründende Norm enthält, formwirksam zustande gekommen ist.

 

Praxis-Beispiel

Keine Rückwirkung von Ausschlussfristen

Die Tarifvertragsparteien vereinbaren am 6. Juli den Abschluss eines Tarifvertrags, der Abfindungen bei einer betriebsbedingten Kündigung vorsieht. Der eigentliche Tarifvertragstext wird aber erst mehrere Monate später unterzeichnet (15. Dezember), aber rückwirkend zum 6. Juli in Kraft gesetzt. Ein Abfindungsanspruch entsteht damit bei Unterzeichnung des Tarifvertrags am 15. Dezember, erst ab diesem Zeitpunkt beginnt die tarifliche Ausschlussfrist zu laufen, auch wenn das Arbeitsv...

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