Ausschlussfristen: Wirksamk... / 2 Anwendbarkeit von Ausschlussfristen im Arbeitsverhältnis

Die Anwendbarkeit einer Ausschlussfrist kann sich ergeben aus

  • einer ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
  • einer ergänzenden Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag, in dem eine Ausschlussfrist enthalten ist,
  • der Anwendbarkeit eines solchen Tarifvertrags kraft beiderseitiger Tarifbindung (Verbandsmitgliedschaft) von Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
  • der Anwendbarkeit des Tarifvertrags kraft Allgemeinverbindlicherklärung,
  • der Geltung einer Betriebsvereinbarung, in der Ausschlussfristen vereinbart worden sind.

Ausschlussfristen gelten daher nur zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn sie zwischen ihnen zuvor vereinbart worden sind. Sie sind Inhalt der arbeitsvertraglichen Bedingungen, die von den Arbeitsvertragsparteien im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit ausgehandelt werden können. Ausschlussfristen, die in Tarifverträgen enthalten sind, gelten zwischen den Arbeitsvertragsparteien auch dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung eines Tarifvertrags einzelvertraglich durch seine Bezugnahme vereinbart haben. Haben die Arbeitsvertragsparteien im Arbeitsvertrag lediglich einzelne Regelungen über bestimmte Vertragsgegenstände (Vergütung/Arbeitszeit/Urlaub) getroffen, verweisen sie aber im Übrigen auf den Tarifvertrag, so wird auf diese Weise eine im Tarifvertrag enthaltene Ausschlussfrist zum Vertragsinhalt.

 
Praxis-Beispiel

Formulierung für Tarifbezug

"Soweit keine abweichenden Vereinbarungen getroffen worden sind, gelten die tariflichen Vorschriften." oder "Im Übrigen gelten die tariflichen Vorschriften."

Obwohl derartige Klauseln weithin üblich sind, empfiehlt es sich, schon im Hinblick auf die gebotene Transparenz bei der Vertragsgestaltung[1], den Tarifvertrag entsprechend zu benennen und auch klarzustellen, ob es sich um eine statische oder dynamische Bezugnahme handelt.[2] Noch problematischer ist, wenn sich im schriftlichen Arbeitsvertrag keine Regelung findet. Zwar ist die vertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag an sich nicht an eine bestimmte Form gebunden, sondern kann sich auch aus einer betrieblichen Übung oder aus einem schlüssigen (konkludenten) Verhalten der Arbeitsvertragsparteien ergeben. Das BAG hat sogar entschieden, dass die Gewährung tariflicher Leistungen bei Tarifbindung des Arbeitgebers im Zweifel so zu verstehen sei, dass alle einschlägigen Tarifbestimmungen gelten sollen, wozu auch tarifliche Ausschlussfristen gehörten.[3] Ob an dieser Rechtsprechung festgehalten werden kann, ist hingegen zweifelhaft. So ist schon unklar, ob tatsächlich die kommentarlose Gewährung einer bestimmten Leistung (z. B. "Weihnachtsgeld") von Arbeitnehmern als "tarifliche Leistung" aufgefasst werden kann mit der Folge, dass Inhalt der betrieblichen Übung nicht nur die Zahlung des Weihnachtsgelds, sondern auch der Tarifvertrag insgesamt einschließlich der Ausschlussfristen wird. Ferner dürfte eine solche Praxis gegen das Nachweisgesetz verstoßen und zu einem entsprechenden Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 BGB führen, der die Anwendung der tariflichen Ausschlussfrist aushebelt.[4] Darüber hinaus ist zu bedenken, dass das BAG in der genannten Entscheidung das gefundene Ergebnis im Wesentlichen damit begründet, eine Anwendung der tariflichen Ausschlussfrist in diesen Fällen diene der Gleichstellung der tarifgebundenen Arbeitnehmer (für die ja ohnehin die Ausschlussfrist gilt) mit den nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern.[5] Die Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede hat das BAG allerdings inzwischen aufgegeben.[6] Aus diesem Grund kann davon ausgegangen werden, dass die Gewährung tariflicher Leistungen ohne hinreichend deutliche Bezugnahme oder zumindest einen Hinweis auf den Tarifvertrag nach dem NachwG nicht mehr zur Anwendung der tariflichen Ausschlussfrist führen kann. Eine Verweisung auf den in der Branche des Arbeitgebers gültigen Tarifvertrag in seiner jeweils geltenden Fassung ist dagegen weder überraschend[7] noch intransparent.[8]

Soweit nur auf einen bestimmten Tarifvertrag in einer bestimmten Fassung Bezug genommen werden soll (sog. statische Verweisung), muss dies im Arbeitsvertrag klar zum Ausdruck kommen, da sonst von einer dynamischen Bezugnahme auf die jeweils geltende Fassung auszugehen ist.[9]

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine tarifliche Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag in Bezug genommen, erfasst diese die gleichen Ansprüche wie eine in einem Tarifvertrag enthaltene Ausschlussfrist.[10]

Eine Ausschlussfrist in einem Tarifvertrag findet ohne Rücksicht auf eine Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien auch dann Anwendung, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden[11] sind oder der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich[12] erklärt worden ist.

Ausschlussfristen können schließlich von Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 77 BetrVG in Betriebsvereinbarungen vereinbart werden. Sie gelten dann für alle Arbeitnehmer des Betriebs mit Ausnahme der Leitenden Angestellten, da diese nicht unter den Geltungsbereich von Betriebsverein...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge