Hat der Arbeitnehmer gegenüber dem Betriebsveräußerer seine Ansprüche form- und fristgerecht geltend gemacht, ist diese Geltendmachung wegen des Schutzzwecks des § 613a BGB auch dem Betriebsübernehmer gegenüber wirksam. Andererseits muss der Arbeitnehmer im Fall eines Betriebsübergangs die Ansprüche gegenüber dem Betriebserwerber geltend machen, wenn das Arbeitsverhältnis auf diesen übergegangen ist. Aus diesem Grund darf er mit seiner Anspruchserhebung nicht warten, bis der Betriebsübergang gerichtlich festgestellt worden ist.[1]
Will der Arbeitnehmer neben dem Betriebserwerber noch den alten Arbeitgeber in Anspruch nehmen – etwa weil dieser noch zahlungsfähig ist – so ist dies nur möglich, wenn er den Anspruch auch gegenüber dem Altarbeitgeber form- und fristgerecht geltend gemacht hat. Stellt eine Ausschlussfrist dabei auf das "Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis" ab, so beginnt der Fristlauf gegen den Betriebsveräußerer mit dem Tag des Betriebsübergangs auf den Betriebserwerber. Bei einem Betriebsübergang – so das BAG – scheidet der alte Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer aus.[2] Ansprüche gegen den alten Arbeitgeber und gegen den Betriebsübernehmer sind jeweils getrennt zu prüfen. Daher muss ein Arbeitnehmer Ausschlussfristen gegenüber beiden potenziellen Schuldnern wahren.[3] Andererseits ist zu beachten, dass der Betriebsübernehmer das Arbeitsverhältnis in dem Zustand übernimmt, in dem es zum Zeitpunkt des Übergangs war. Hat der Arbeitnehmer also vor dem Übergang die Ausschlussfrist gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber gewahrt, braucht die Forderung nicht gegenüber dem neuen Arbeitgeber erneut geltend gemacht werden.[4] Auch gilt: Bestreitet der Betriebserwerber den Betriebsübergang und unterbleibt deswegen ein Hinweis nach § 613a Abs. 5 BGB, kann seiner späteren Berufung auf Ausschlussfristen der Grundsatz von Treu und Glauben[5] entgegenstehen.[6]
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