Ausschlussfristen: Einzelfälle / 2.14 Mindestlohnansprüche nach dem Mindestlohngesetz

Nach § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) darf der Anspruch auf Mindestlohn nicht durch Vereinbarungen erschwert werden. Diese Vorschrift wird durch § 3 Sätze 2 und 3 MiLoG ergänzt, wonach ein Verzicht nur durch gerichtlichen Vergleich möglich ist und eine Verwirkung des Anspruchs nicht in Betracht kommt. Ausschlussfristen, gleich auf welchem Rechtsgrund sie beruhen, sind also im Bereich des Mindestlohns unzulässig. Dabei ist zunächst zu beachten, dass der Anspruch auf Mindestlohn unabhängig von der Höhe der Entgeltvereinbarung besteht, d. h.: Der Mindestlohn ist in jeder Vergütungsvereinbarung von Arbeitnehmern im Sinne des MiLoG (vgl. § 22 MiLoG) enthalten und damit gewissermaßen nun als Sockelbetrag in jedem Arbeitsverhältnis vorhanden.[1]

Die Regelung hat also erhebliche Auswirkungen auf Ausschlussfristen, die zumindest hinsichtlich dieses Sockelbetrags ab dem 1.1.2015 nicht mehr wirksam sein können. Hinzu kommt folgendes Problem: Wenn Ausschlussfristen nunmehr für denjenigen Teil des Entgeltanspruchs, der unter das MiLoG fällt, unzulässig sind, stellt sich die weitere Frage, ob Ausschlussfristen nur noch dann wirksam sind, wenn sie eine entsprechende Differenzierung vorsehen und sich nur noch auf Entgeltansprüche oberhalb des Mindestlohns beziehen.[2] Angesprochen ist damit die aus dem AGB-Recht bekannte Frage nach der "geltungserhaltenden Reduktion" teilweise unwirksamer Klauseln. § 3 Satz 1 MiLoG bestimmt zwar, dass Regelungen (nur) "insoweit unwirksam" sind, wie sie die Geltendmachung des Mindestlohnanspruchs erschweren. Auch wenn daraus der Schluss gezogen werden kann, dass der Gesetzgeber selbst von einer Wirksamkeit "im Übrigen" ausgehe[3], hat sich das BAG dafür entschieden, dass im Bereich von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB Klauseln, die nicht zwischen Mindestlohn und sonstigen Ansprüchen trennen, unwirksam sind. Die unangemessene Benachteiligung liegt in diesem Fall darin, dass der Arbeitnehmer bei einer nicht differenzierenden Klausel möglicherweise davon ausgeht, auch die Ansprüche auf den Mindestlohn seien verfallen. Solche Klauseln sind daher nicht klar und verständlich.[4]

Dabei ist zusätzlich zu beachten, dass das BAG diese Rechtsfolge bisher nur für Ausschlussfristen annimmt, die unter dem Regime des MiLoG vereinbart worden sind. Inwieweit sie auch für früher vereinbarte Ausschlussfristen gelten, ist höchstrichterlich noch nicht entschieden. In jedem Fall ist anzuraten, Arbeitsverträge durch eine rechtssichere Formulierung[5] zu ändern.

Weiterhin ist zu beachten, dass das BAG Entgeltfortzahlungsansprüche nach dem EFZG Mindestlohnansprüchen in gleicher Höhe gleichgestellt hat, sodass auch solche Ansprüche nur hinsichtlich der den Mindestlohnanspruch übersteigenden Höhe Ausschlussfristen unterworfen sein können.[6]

Inwieweit einzelvertragliche Ausschlussfristen wiederum Entgeltfortzahlungsansprüche in Höhe des Mindestlohns ausdrücklich von ihrem Geltungsbereich ausnehmen müssen, um ausreichend transparent zu sein[7], wird sich zeigen müssen.

[1] Bayreuther, NZA 2014 S. 865 [866]; dagegen Spiegelberger/Schilling, NZA 2014 S. 414 [416].
[3] Bayreuther, NZA 2014, S. 865, 870.

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