Die Eingruppierung eines Arbeitnehmers in ein tarifliches oder betriebliches Regelwerk unterliegt keinen Ausschlussfristen. Als Eingruppierung wird die Zuordnung einer bestimmten Tätigkeit unter die jeweils einschlägige Vergütungsordnung bezeichnet. Dieser Vorgang stellt lediglich einen Akt der Rechtsanwendung und keine tatsächliche Handlung des Arbeitgebers mit konstitutiver, sondern lediglich deklaratorischer Wirkung dar.[1] Dementsprechend existiert kein Anspruch bzw. ein Recht auf Eingruppierung, das Gegenstand von Ausschlussfristen sein könnte. Der Arbeitnehmer ist bereits aufgrund seiner vertraglich vereinbarten bzw. zugewiesenen Tätigkeit eingruppiert (sog. Tarifautomatik). Sein Recht, eine unzutreffende Eingruppierung geltend zu machen, kann daher von Ausschlussfristen nicht verkürzt werden.
Den Ausschlussfristen unterliegt daher allein der sich aus der Eingruppierung ergebene Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers, dieser kann durch Zeitablauf verfallen. Der Beginn der Ausschlussfrist wird auch nicht aufgeschoben, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Vergütungsgruppe nicht mitgeteilt hat.[2]
Macht hingegen der Arbeitgeber die Rückzahlung überzahlter Bezüge unter Hinweis auf eine fehlerhafte, d. h. zu hohe Eingruppierung geltend, liegt hierin nicht zugleich die Anspruchserhebung für Rückzahlungsansprüche aus künftigen Überzahlungen.[3]
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