Auslandstätigkeit / Arbeitsrecht

Eine Auslandstätigkeit kann als zeitlich kurzer Einsatz von wenigen Tagen (z. B. bei einer Montage), als längerfristige Versetzung oder als langjährige Entsendung erfolgen. Bei einer kurz- oder längerfristigen Versetzung bzw. Entsendung eines Arbeitnehmers ins Ausland ist besonderes Augenmerk auf das in diesem Fall anwendbare Recht zu richten.

Vertragliche Ausgestaltung

Die auf einen Auslandseinsatz bezogene Vereinbarung kann bereits anfänglich in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, sie kann einvernehmlich geändert oder nachgeholt werden. Bei einem nicht nur vorübergehenden Auslandseinsatz kann neben dem fortbestehenden ursprünglichen, aber bzgl. der Hauptleistungspflichten ausgesetzten Arbeitsverhältnis ein zweites Arbeitsverhältnis über die Rechte und Pflichten während des Auslandseinsatzes begründet werden. Bei der rechtlichen Ausgestaltung von Entsendungen ist zwischen dem "Ein"- und dem "Zwei-Vertrags-Modell" (teilweise auch "Mehrvertragsmodell" genannt) zu unterscheiden. Regelmäßig wird der bestehende Arbeitsvertrag mit einem Anstellungsvertrag im Ausland oder einem Entsendungsvertrag kombiniert ("Zwei-Vertrags-Modell"), in dem die Rechte und Pflichten unter Beachtung der ausländischen arbeitsrechtlichen Vorgaben geregelt werden. Das Ausgangsarbeitsverhältnis ruht dabei. Im Fall eines Betriebsübergangs geht dieses ruhende Arbeitsverhältnis jedoch auf den Erwerber über. Das zweite Arbeitsverhältnis kann befristet abgeschlossen werden; eine wirksame Sachgrundbefristung ist bspw. darin zu sehen, dem Arbeitnehmer die Zugehörigkeit zur deutschen Sozialversicherung gem. § 4 SGB IV zu erhalten. Anerkannt ist auch ein zeitlich begrenzt bestehender Arbeitskräftebedarf. Möglich ist auch der Abschluss einer unselbstständigen Zusatzvereinbarung zum ursprünglichen Arbeitsvertrag. Grundsätzlich ist eine nicht nur kurzfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt. Es bedarf daher einer wirksamen erweiterten Direktionsrechtsklausel, anderenfalls einer einvernehmlichen Vertragsänderung.

Anwendbares Recht

Das auf das Arbeitsverhältnis bei einem Auslandsaufenthalt anwendbare Recht bestimmt sich für Verträge ab dem 17.12.2009 nach den Vorgaben der in jedem Mitgliedstaat unmittelbar geltenden, unionsrechtlichen "Rom I-Verordnung". Für spätere Änderungen zuvor geschlossener Verträge kommt es nach Ansicht des EuGH darauf an, ob damit eine neue Rechtsbeziehung zwischen den Parteien begründet wird, d. h. ein vollkommen neuer Arbeitsvertrag geschlossen worden ist. Lediglich vorgenommene Anpassungen oder Aktualisierungen belassen es bei der Anwendbarkeit des EGBGB auf diese "Altverträge". Für das auf ein Arbeitsverhältnis mit Auslandsberührung anzuwendende Recht gilt nach der Rom I-VO in erster Linie die Vereinbarung der Parteien des Arbeitsvertrags. Dabei ist auch eine konkludente Rechtswahl, z. B. durch Bezugnahme auf bestimmte Gesetze eines anderen Staates, möglich. Ergänzend treten u. U. zwingende, vertraglich nicht abdingbare Vorschriften der betroffenen Rechtsordnungen hinzu. Ein objektiver Bezug des Arbeitsverhältnisses zur gewählten Rechtsordnung ist dabei nicht erforderlich. Sinnvollerweise bietet sich für deutsche Unternehmen mit Sitz in der Bundesrepublik grundsätzlich die (ausdrückliche) Vereinbarung deutschen Rechts an.

Ist keine Vereinbarung getroffen, so unterliegen Arbeitsverträge dem Recht des Staats,

  1. in dem oder andernfalls von dem aus der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet.
  2. Der Staat, in dem die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird, wechselt nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend in einem anderen Staat verrichtet.
  3. Sofern das anzuwendende Recht nicht nach den Grundsätzen oben 1. oder 2. bestimmt werden kann, so unterliegt der Vertrag dem Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat.

Diese Grundsätze gelten jedoch ausnahmsweise nicht, wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag engere Beziehungen zu einem anderen Staat aufweist; in diesem Fall ist das Recht des anderen Staats anzuwenden. Anknüpfungskriterien sind der Arbeits- und Niederlassungsort, die Staatsangehörigkeit der Parteien und der Sitz des Arbeitgebers. Zu beachten ist, dass eine nur vorübergehende Entsendung zu keiner Änderung des anzuwendenden Rechts führt.

Durch die Wahl des anzuwendenden Rechts dürfen keine zwingenden arbeitsrechtlichen Vorschriften umgangen werden, und zwar auch keine zwingenden privatrechtlichen Vorschriften. Die einschlägigen Vorschriften ergeben sich aus der auf das Arbeitsverhältnis objektiv anwendbaren Rechtsordnung: Entscheidend ist regelmäßig der "gewöhnliche Arbeitsort" des Arbeitnehmers. Entscheidend ist dafür der "absolute Mittelpunkt" der Tätigkeit, d. h. dort, wo der Arbeitnehmer – unter Berücksichtigung sämtlicher die Tätigkeit kennzeichnender Aspekte – seine Arbeitsleistung "im Wesentlichen" erbringt. Zeitlich entscheiden...

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