Ausländische Arbeitnehmer i... / 3.5.2 Kündigungsrecht

Allgemeine Grundsätze

Die Kündigung eines ausländischen Arbeitnehmers unterliegt den allgemeinen Anforderungen des deutschen Rechts, sofern auf das Arbeitsverhältnis deutsches Arbeitsrecht anwendbar ist. Es gelten insbesondere das allgemeine und das besondere Kündigungsschutzrecht. Jegliche einzelvertragliche Umgehung – Abbedingung, Verzicht, bedingter Aufhebungsvertrag o. Ä. – ist unwirksam. Die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit Rückkehrverpflichtung gegen Zahlung einer Abfindung ist dagegen wirksam.

Kündigungserklärung

Besondere Beachtung ist bei der Kündigungserklärung, wie bei allen rechtsgestaltenden Erklärungen gegenüber ausländischen Arbeitnehmern, der Frage zu schenken, ob sie der Empfänger sprachlich verstanden hat. Eine wirksame Kündigungserklärung erfordert nicht nur den Zugang, sondern auch Kenntnis des Erklärungsinhalts. Anzuraten ist deshalb auch hier die zweisprachige Abfassung der schriftlichen Kündigungserklärung oder zumindest die Hinzuziehung eines Dolmetschers. Diese Maßnahme stellt die Wirksamkeit der Kündigung sicher. Die Rechtsprechung ist uneinheitlich bei der Beurteilung und Abgrenzung der beide Vertragsparteien treffenden Pflichten. Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das Risiko der Unwirksamkeit einer vom Arbeitnehmer nicht verstandenen Erklärung. Allerdings kann die Berufung seitens des Arbeitnehmers darauf rechtsmissbräuchlich sein, wenn er die Erklärung des Arbeitgebers widerspruchslos hinnimmt und nicht umgehend zu erkennen gibt, dass er sie nicht verstanden habe.

Zugang der Kündigungserklärung

Gegenüber Anwesenden geht die Kündigung zu, wenn das Schriftstück ausgehändigt wird.

Gegenüber Abwesenden ist die Erklärung zugegangen, wenn sie in dessen Herrschaftsbereich gelangt ist, sodass unter gewöhnlichen Umständen damit zu rechnen ist, dass der Empfänger von ihr Kenntnis nehmen kann. Umstritten ist der Zugang gegenüber ausländischen Arbeitnehmern bei Auslandsaufenthalten, etwa im Heimatland. Nach einer älteren Entscheidung geht die trotz Kenntnis von der Ortsabwesenheit an die deutsche Wohnanschrift geschickte Kündigungserklärung erst nach der Rückkehr des ausländischen Arbeitnehmers aus seinem Heimatland zu. Nach der neueren Rechtsprechung ist das an die Wohnsitzadresse abgeschickte Schreiben auch dann zugegangen, wenn sich der Arbeitnehmer urlaubsbedingt im Ausland aufhielt und dies dem Arbeitgeber bekannt war. Andererseits soll bei bekannter Auslandsanschrift der Arbeitgeber die Kündigung dorthin zu übermitteln haben.Zu empfehlen ist deshalb die Absendung an beide Adressen, soweit diese bekannt sind. Hält sich der Arbeitnehmer bei seiner Familie im Ausland auf, geht eine an die dortige Adresse geschickte Erklärung erst bei tatsächlicher Aushändigung an den Arbeitnehmer zu, wenn er dort keinen eigenen Wohnsitz mehr hat. Bei einer Erkrankung im Anschluss an den Heimaturlaub geht eine an den deutschen Wohnsitz adressierte Kündigung umgehend zu, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von Grund und Dauer der Ortsabwesenheit hatte.

Der Zugang verschiebt sich auch bei einer Erklärung gegenüber Abwesenden nicht aufgrund unzureichender Sprachkenntnisse des ausländischen Empfängers. Der Arbeitnehmer hat sich umgehend um eine Übersetzung zu bemühen. Hiervon abweichend vertritt allerdings das LAG Hamm die Auffassung, dass bei einem ausländischen Arbeitnehmer, der die deutsche Sprache kaum versteht, in keinem Fall aber lesen kann, der Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung erst nach einer angemessenen Zeitspanne, die zur Übersetzung erforderlich ist, erfolgt.

 

Praxis-Tipp

Kündigungsschreiben übersetzen

Um das Risiko der Übermittlung zu reduzieren, sollte einem sprachunkundigen Arbeitnehmer stets eine gleichfalls unterschriebene Übersetzung des Kündigungsschreibens übergeben werden.

Zulassung der Kündigungsschutzklage nach § 5 KSchG

Bei Versäumung der 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG kommt zugunsten des ausländischen Arbeitnehmers eine nachträgliche Klagezulassung nach § 5 Abs. 1 KSchG in Betracht, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller im Einzelfall nach Lage der Umstände zuzumutender Sorgfalt an der Fristwahrung gehindert war. Regelmäßig wird dies der Fall sein bei unverschuldeter Fristversäumung. Entscheidend sind die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers und die im konkreten Fall bestehenden Sorgfaltspflichten.

Die Unkenntnis der Frist kann eine nachträgliche Zulassung auch für den ausländischen Arbeitnehmer nicht rechtfertigen, der Betroffene ist zur Erkundigung verpflichtet. Es besteht allerdings u. U. gegenüber ausländischen Arbeitnehmern eine diesbezügliche Hinweispflicht des Arbeitgebers.

Hat der im Heimatland erkrankte Arbeitnehmer in der vorgeschriebenen Weise den zuständigen Sozialversicherungsträger informiert, darf er darauf vertrauen, dass dieser dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit mitteilt; gegen eine diesbezügliche, an den deutschen Wohnsitz adressierte Kündigung ist die nachträgliche Klagezulassung zu bewilligen...

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