Ausländische Arbeitnehmer: ... / 3.6 Kollektivarbeitsrechtliche Besonderheiten

3.6.1 Betriebsverfassungsrecht

Anwendbarkeit

Für die Anwendbarkeit des Betriebsverfassungsrechts[1] gilt das Territorialitätsprinzip. Es erfasst damit alle Arbeitnehmer, die in Betrieben beschäftigt sind, die im räumlichen Geltungsbereich des Gesetzes liegen, unabhängig von der Nationalität der Arbeitnehmer oder des Arbeitgebers.[2] Die Anwendbarkeit des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ist auch unabhängig vom individualvertraglich vereinbarten Arbeitsstatut. Ausländische Arbeitnehmer sind den deutschen Arbeitnehmern gleichgestellt.

Eingliederung ausländischer Arbeitnehmer

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG obliegt dem Betriebsrat die Aufgabe, die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen. Es handelt sich dabei um weitgehend sanktionsfreie Obliegenheiten[3], die der besonderen Schutzbedürftigkeit dieser Personengruppe Rechnung tragen und den Betriebsrat anhalten sollen, ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Die Vorschrift zielt auf die Integration der bereits im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, nicht auf die vermehrte Einstellung ausländischer Arbeitnehmer. Sie konkretisiert im Wesentlichen den Gleichbehandlungsauftrag des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Der Betriebsrat soll dazu sprachliche Barrieren überwinden und Vorurteile innerhalb der Belegschaft beseitigen helfen.[4] Zur Verwirklichung dieser Ziele können Betriebsrat und Arbeitgeber freiwillige Betriebsvereinbarungen abschließen. Der Betriebsrat kann einen Ausschuss nach § 28 BetrVG zur Wahrnehmung seiner Integrations- und Schutzaufgaben einrichten.

Betriebsratswahl

Ausländische Arbeitnehmer sind aktiv und passiv zur Betriebsratswahl[5] zugelassen.[6] Wahlberechtigt, aber nicht wählbar sind nach. § 14 Abs. 2 AÜG (ausländische) Leiharbeitnehmer im Betrieb des Entleihers, wenn sie länger als 3 Monate eingesetzt werden.

Problematisch ist, ob die strafrechtliche Verurteilung eines ausländischen Arbeitnehmers dessen Wählbarkeit ausschließt.[7] Dies wird zumindest bei einer Verurteilung wegen politischer oder gewerkschaftlicher Aktivitäten nicht zulässig sein.[8]

Nach § 2 Abs. 5 WahlO sind sprachunkundige ausländische Arbeitnehmer vor Einleitung der Betriebsratswahlen über die Modalitäten der Wahl durch den Wahlvorstand zu unterrichten. Regelmäßig kommt dafür ein fremdsprachlich abgefasstes Wahlausschreiben in Betracht.

[1] S. dazu die betriebsverfassungsrechtlichen Fachbeiträge in Gruppe 3 Teil 4.
[2] Probl. könnte allenfalls die Anwendbarkeit auf den inländischen Betrieb eines ausländischen Unternehmens mit rein ausländischer Belegschaft und ausländischem Arbeitsstatut sein – vgl. BAG, Urteil v. 9.11.1977, 5 AZR 132/76.
[3] Vgl. Richardi, BetrVG, 9. Aufl., § 80, Rz. 1 ff., 41.
[4] GK-Kraft, 6. Aufl., § 80, Rz. 47; Richardi, BetrVG, 9. Aufl., § 80, Rz. 41.
[6] GK-Kreutz, 6. Aufl., § 7, Rz. 12; § 8, Rz. 56.
[8] GK-Kreutz, 6. Aufl., § 8, Rz. 54; Wollenschläger, NJW 1973 S. 1597.

3.6.2 Koalitions-, Tarifvertrags- und Arbeitskampfrecht

Das Grundrecht auf die Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG steht dem ausländischen Arbeitnehmer mit allen seinen Ausprägungen zu. Er kann einer Gewerkschaft beitreten, sich aktiv gewerkschaftlich betätigen (positive Koalitionsfreiheit). Jede Ungleichbehandlung (Beitrittsverbot, erhöhte Beitragspflicht o. Ä.) ausländischer Arbeitnehmer durch eine Gewerkschaft ist unzulässig. Dem Ausländer ist es gleichfalls unbenommen, keiner Gewerkschaft beizutreten (negative Koalitionsfreiheit). Ausländische Arbeitnehmer dürfen eigene Koalitionen gründen.

Die Grundsätze des Arbeitskampfrechts als Ausfluss der Koalitionsfreiheit gelten ebenso für ausländische Arbeitnehmer. Insbesondere kann die rechtmäßige Streikteilnahme zu keinen ausländerrechtlichen Konsequenzen führen.

Das Tarifvertragsgesetz (TVG) ist auf den ausländischen Arbeitnehmer in vollem Umfang anwendbar. Tarifliche Vereinbarungen, die die Staatsangehörigkeit als Differenzierungsmerkmal bei tarifvertraglichen Ansprüchen heranziehen, verstoßen gegen Art. 3 Abs. 3, Art. 9 Abs. 3 GG.

Den Arbeitgeber trifft keine Pflicht, Tarifverträge in die jeweilige Muttersprache der bei ihm beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer übersetzen zu lassen.[1] Die Berufung auf die Nichtbeachtung einer tariflichen Schriftformklausel kann rechtsmissbräuchlich sein, wenn der Arbeitgeber den sprachunkundigen Arbeitnehmer auf dieses Erfordernis nicht hingewiesen hat.[2]

Zu Einzelheiten siehe die tarifrechtlichen Fachbeiträge im Handbuch Arbeitsrecht.

[1] A. A. Däubler, Demokratie und Recht 1974 S. 20.

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