Ausländische Arbeitnehmer: Anwendbares Recht

Zusammenfassung

Überblick

Das Recht der ausländischen Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland stellt kein abgeschlossenes Sonderrecht dar. Grundsätzlich sind ausländische Arbeitnehmer den deutschen Arbeitnehmern arbeitsrechtlich gleichgestellt und unterliegen vollumfänglich dem deutschen Recht. Es können sich jedoch Besonderheiten im Hinblick auf das anwendbare Recht ergeben. Diese resultieren oftmals aus dem Aufenthalts- und Arbeitserlaubnisrecht, aber auch aufgrund des vereinbarten Vertragsstatuts sowie der Geltung internationalen Rechts, insbesondere der EU-Vorschriften. Von Bedeutung sind die damit verbundenen Probleme zumeist bei grenzüberschreitenden Entsendungen oder Versetzungen.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Normen, die das anwendbare Recht festlegen, sind internationale Abkommen, insbesondere der ILO und die Europäische Sozialcharta; das EU-Recht, insbesondere die Rom I-Verordnung über die Bestimmung des Statuts bei Vertragsverhältnissen für die meisten EU-Mitgliedstaaten, in Teilbereichen aber auch die Rom II-Verordnung sowie die Brüssel Ia-Verordnung, hilfsweise das jeweilige nationale Kollisionsrecht (in Deutschland Art. 30 EGBGB), im Verhältnis zu Norwegen, Island und der Schweiz das Luganer Abkommen (LugÜ). Inhaltsnormen mit Bezug zu Auslandssachverhalten sind z. B. die EU-Grundfreiheit der Freizügigkeit, die EU-Entsenderichtlinie, die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), die EU-Insolvenzverordnung (EuInsVO), das Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG), aber auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

1 Rechtsquellen

1.1 Internationales Arbeitsrecht

Infographic

Bestehen Verbindungen eines Arbeitsverhältnisses zu mehreren Rechtsordnungen, bedarf es vorrangig der Bestimmung der anwendbaren Rechtsordnung, des sog. (Vertrags-)Statuts. In der Praxis spielt diese Frage eine Rolle, wenn es zur Kollision zwischen dem Recht des Entsendestaats und dem des Empfangsstaats kommt. Das Arbeitsverhältnis kann in diesen Fällen internationalen Abkommen unterliegen, es kann das EU-Recht eingreifen oder aber es kommen die Regeln des jeweiligen Internationalen Privatrechts zur Anwendung.

Die Rechtsquellen im internationalen Arbeitsprivatrecht

Bezeichnung	Regelungsgegenstand	Wichtige Normen für das Arbeitsrecht
Rom I-VO	Bestimmung des anwendbaren Rechts für vertragliche Schuldverhältnisse	Art. 3: Allgemeine Rechtswahlfreiheit Art. 8: Arbeitsvertragliche Rechtswahlfreiheit und Grenzen Art. 9: Begriff und Anwendungsvorrang sog. "Eingriffsnormen"
Rom II-VO	Bestimmung des anwendbaren Rechts für außervertragliche Schuldverhältnisse	Art. 1: Anwendungsbereich Art. 2: Schadensbegriff (Unerlaubte Handlung, Verschulden bei Vertragsschluss) Art. 9: Haftung bei Arbeitskampfmaßnahmen Art. 12: Verschulden bei Vertragsverhandlungen
Brüssel Ia-VO	Bestimmung der gerichtlichen und vollstreckungsrechtlichen Zuständigkeit (für Gerichtsverfahren ab dem 10.1.2015)[1]	Art. 1: Allgemeiner Anwendungsbereich Art. 20: Arbeitsrechtliche Zuständigkeit Art. 20: Gerichtsstand für Klagen gegen den Arbeitgeber Art. 21: Gerichtsstand für Klagen gegen den Arbeitnehmer Art. 23: Zulässigkeit von arbeitsvertraglichen Gerichtsstandsvereinbarungen
EGBGB	Subsidiäres deutsches Internationales Privatrecht (Art. 27-37 aufgehoben; Geltung nur für bis zum 17.12.2009 geschlossene Arbeitsverträge[2])	Art. 27: Rechtswahlfreiheit Art. 30: Einschränkungen der Rechtswahlfreiheit Art. 34: Unabdingbarkeit sog. "Eingriffsnormen"

Nach allgemeinen IPR-Regeln ist dabei auf ein geeignetes ("Anknüpfungs-")Kriterium abzustellen – im Arbeitsrecht wird dafür typischerweise der Ort, an dem die Arbeitsleistung erbracht wird, herangezogen.^[3]

Praxis-Beispiel

Die "Anknüpfung" im Internationalen (Arbeits-)Privatrecht

Schließt ein deutsches Unternehmen in seiner französischen Niederlassung mit einem italienischen Bewerber einen Arbeitsvertrag und erbringt dieser dann regelmäßig in Deutschland seine Arbeitsleistung, kommen als mögliche Anknüpfungstatsachen in Betracht: die Staatsangehörigkeit, der Ort des Vertragsschlusses oder der Ort der Erbringung der Arbeitsleistung. Nach dem allgemeinen IPR-Grundsatz (z. B. Art. 8 Rom I-VO) ist – ohne weitere Bestimmung im Arbeitsvertrag – deutsches Recht anzuwenden, weil entscheidend an die Erbringung der Arbeitsleistung anzuknüpfen ist.

Das auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Recht (Vertragsstatut) kann aber auch von den Arbeitsvertragsparteien abweichend vertraglich vereinbart werden.^[4] Die genannten Grundsätze einer möglichen "objektiven" Anknüpfung werden von einer "subjektiven" Anknüpfung durch eine Parteivereinbarung im Arbeitsvertrag verdrängt.

Für die Wahl kommen das Recht des Heimatstaats des Arbeitnehmers, das deutsche Arbeitsrecht oder das Recht eines Drittstaats in Betracht. Entscheidend ist nach dem Grundsatz der freien Rechtswahl^[5] zunächst die ausdrückliche oder konkludente Vereinbarung der Vertragsparteien. Grundsätzlich ist eine Rechtswahl auch bei einem reinen Inlandssachverhalt möglich^[6], in der Praxis macht dies jedoch regelmäßig keinen Sinn. Bei einem Arbeitsverhältnis mit...