Ausländische Arbeitnehmer sind, sofern sie unter das deutsche Arbeitsrecht fallen, den deutschen Arbeitnehmern arbeitsrechtlich gleichgestellt. Sie haben wie diese Anspruch auf Gleichbehandlung und Gleichstellung. Die Staatsangehörigkeit allein ist regelmäßig kein zulässiges Differenzierungskriterium; sie kann zudem mittelbar den Diskriminierungstatbestand der rassischen oder ethnischen Herkunft verwirklichen.[1] Allerdings stellt die Staatsangehörigkeit allein kein Diskriminierungsmerkmal i. S. v. § 1 AGG dar.[2] Möglich ist die Differenzierung, soweit ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung objektiv vorliegt. Solche Gründe können sich bei ausländischen Arbeitnehmern aus ihren Sprachkenntnissen, ihrem ausländischen Wohnsitz, der Betriebszugehörigkeit etc. ergeben. Insbesondere die Rechtsprechung zu den Sprachkenntnissen ausländischer Arbeitnehmer ist in den letzten Jahren zunehmend ausdifferenziert worden. Sofern für die Erbringung der Arbeitsleistung objektiv erforderlich, darf die Sprachbeherrschung als Differenzierungsmerkmal herangezogen werden.[3] Insoweit darf auch das Level der vorhandenen Sprachkenntnisse im Bewerbungsverfahren abgefragt werden.[4] Problematisch ist dagegen der "muttersprachliche" Erwerb von Sprachkompetenz[5] sowie eine akzentfreie Beherrschung der deutschen Sprache.[6] Der Arbeitgeber darf seine Weisungen in deutscher Sprache erteilen und verlangen, dass der Arbeitnehmer nach in deutsch abgefassten Anweisungen arbeitet oder Dokumentationen der Arbeitsleistung in Deutsch verfasst.[7] Bei unzureichenden Sprachkenntnissen ist der Arbeitnehmer zur Teilnahme an Sprachkursen verpflichtet.[8]

Die Grundlagen der Gleichbehandlung ergeben sich aus dem Grundgesetz dem (deutschen) allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie den kollektivrechtlichen Diskriminierungsverboten des § 75 BetrVG und § 67 BPersVG.[9]

Die Ablegung eines nur in Deutschland existierenden Berufsabschlusses ist keine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft.[10] Arbeitnehmer aus EU-Mitgliedstaaten werden zusätzlich durch Art. 45 AEUV sowie die EU-Verordnung 1612/68/EWG über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer in der Union vor Ungleichbehandlung geschützt. Ziel ist die Gleichstellung der Gemeinschaftsbürger in Arbeitsverhältnissen zu Arbeitgebern in anderen Mitgliedstaaten.

Grundgesetz

Durch das in Art. 3 Abs. 3 GG enthaltene Benachteiligungsverbot werden Differenzierungen untersagt, die auf Abstammung, Rasse, Sprache, Heimat und Herkunft, Glauben und religiöse Anschauungen beruhen. Diese Merkmale dürfen nicht als Kriterium für eine unterschiedliche Behandlung des Arbeitgebers bei der Vertragsgestaltung und der Ausübung seines Direktionsrechts verwandt werden, es sei denn, die Differenzierung wird durch sachliche Gründe gerechtfertigt. Zwar findet Art. 3 Abs. 3 GG nicht unmittelbar auf die privatrechtlichen Beziehungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien Anwendung, die in ihm enthaltenen Wertungen wirken jedoch über die Generalklauseln des Privatrechts[11] und bei der Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes[12] auf die Vertragsbeziehungen ein.

Es verstößt aber nicht gegen Art. 3 Abs. 1 und 3 GG, wenn in einem Tarifvertrag bei einem ausländischen Arzt Vordienstzeiten im Ausland und außerhalb der Europäischen Union nicht anerkannt werden.[13]

Betriebsverfassungs- und arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

Nach § 75 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Nationalität, Herkunft, Religion oder wegen ihres Geschlechts hat zu unterbleiben. Die Vorschrift schließt allerdings auf sachlichen Gründen beruhende Differenzierungen nicht aus.

 
Praxis-Beispiel

Sachliche Gründe für eine Differenzierung

Bei der Besetzung eines Schichtmeisters hat sich der Arbeitgeber entschlossen, die Bewerbung eines – ansonsten fachlich gut geeigneten – ausländischen Arbeitnehmers nicht zu berücksichtigen, da er erst kurz in Deutschland ist und nur über geringe Sprachkenntnisse verfügt. Notwendige Voraussetzung für die zu besetzende Stelle wären aber gute deutsche Sprachkenntnisse gewesen, da der Schichtleiter Unterlagen aus dem technischen Büro verstehen und an andere Arbeitnehmer weitergeben muss. Im Verfahren um die Versetzung des erfolgreichen Bewerbers[14] legt der Arbeitgeber dem Betriebsrat gegenüber seine Auswahlüberlegungen dar, die dieser auch akzeptiert. Hier ist die von Arbeitgeber und Betriebsrat vorgenommene Handlungsweise durch sachliche Gründe gerechtfertigt.

Verstößt der Arbeitgeber gegen § 75 BetrVG, so kann der geschädigte ausländische Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche nach § 823 Abs. 2 BGB geltend machen.

Daneben hat der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG u. a. die Eingliederung der ausländischen Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern ...

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