1 Einführung
Vom Probearbeitsverhältnis unterscheidet sich das Aushilfsarbeitsverhältnis dadurch, dass beim Arbeitsverhältnis auf Probe regelmäßig ein vollwertiges Dauerverhältnis angestrebt wird, beim Aushilfsarbeitsverhältnis dagegen nicht. Aushilfstätigkeiten werden häufig von Studenten oder Praktikanten ausgeführt. Entgegen dem beschriebenen Begriffsverständnis als Arbeitnehmer wird unter einer "Aushilfe" nicht selten auch der freie Mitarbeiter verstanden, der jedoch selbstständiger Dienstleister ist. Ein Teilzeitabrufarbeitsverhältnis ist ein längerfristig abgeschlossener Arbeitsvertrag, auf dessen Grundlage der Arbeitnehmer bei Bedarf an einzelnen vom Arbeitgeber festzulegenden und dem Arbeitnehmer (rechtzeitig) mitzuteilenden Arbeitstagen zur Arbeitsleistung herangezogen wird.[1]
Sofern Aushilfen regelmäßig in einer bestimmten Zahl im Betrieb beschäftigt werden, zählen sie für die Ermittlung der betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsgröße[2] mit.[3]
vgl. zur Abgrenzung BAG, Beschluss v. 7.5.2008, 7 ABR 17/07.
2 Gestaltungsformen
Regelmäßig wird das Aushilfsarbeitsverhältnis als befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen, oftmals handelt es sich um Gestaltungen als geringfügig Beschäftigte. Die Befristungsabrede bedarf zu ihrer Wirksamkeit gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Ein insgesamt schriftlicher Arbeitsvertrag empfiehlt sich aber zu Beweiszwecken und im Hinblick auf das Nachweisgesetz, sofern die Aushilfe länger als einen Monat beschäftigt wird.
Möglich ist die Vereinbarung der Befristung als Höchstdauer. In diesem Fall ist die ordentliche Kündigung auch vor Erreichen der Höchstdauer möglich. Mehrfachbefristungen sind in den Grenzen des TzBfG zulässig, allerdings nur, wenn tatsächlich nicht die Abdeckung eines erkennbaren Dauerbedarfs bezweckt wird (Kettenarbeitsverhältnis). Nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses vor, wenn ein betrieblicher (Mehr-)Bedarf an Arbeitskräften nur vorübergehend besteht. Ist der Bedarf unverändert und soll nur eine vorübergehende Lücke in der Personaldecke geschlossen werden, kommt die Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG in Betracht. Die Vereinbarung als unbefristetes Arbeitsverhältnis ist ebenfalls möglich, hat jedoch nur Bedeutung für die besondere, kurze Kündigungsfrist des § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB. Voraussetzung dafür ist, dass das Arbeitsverhältnis nicht über die Dauer von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird und ein objektiv erkennbar nur vorübergehender Arbeitsbedarf abgedeckt werden soll. Weiterhin bedarf es einer ausdrücklichen Verkürzung der Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag. Die Vereinbarung einer Einstellung zur Aushilfe allein genügt dafür nicht. Nicht erforderlich ist, dass die Parteien von Beginn an von einer Begrenzung auf 3 Monate ausgegangen sind. Oftmals handelt es sich aufgrund des geringen Umfangs der geschuldeten Arbeitsleistung zudem um Teilzeitarbeitsverhältnisse. Möglich ist es, die einzelnen Einsätze in einer Rahmenvereinbarung zu verklammern[1], sofern die einzelnen Einsätze keine sachgrundlose Befristung darstellen.[2] Durch die Rahmenvereinbarung selbst wird noch kein (Dauer-)Arbeitsverhältnis begründet.[3]
3 Anwendung des Arbeitsrechts
Die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen gelten auch für Aushilfskräfte, weil sie echte Arbeitnehmer sind. Allerdings gibt es einige arbeitsrechtliche Gesetze, die eine gewisse Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses vorschreiben, bevor die in ihnen vorgesehenen Rechte entstehen (z. B. § 8 BetrVG; § 5 Abs. 1 BUrlG: Urlaubsanspruch setzt ein Monat bestehendes Arbeitsverhältnis voraus; § 3 Abs. 3 EFZG: Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit erst nach 4-wöchigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses).[1]
4 Beendigung des Aushilfsarbeitsverhältnisses
Bei kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnissen endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Zeitablauf[1], unabhängig davon, ob der Aushilfstatbestand weiter besteht. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des (Aushilfs-) Zwecks, frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.[2]
Das befristete Arbeitsverhältnis kann jederzeit aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden, die ordentliche Kündigung ist dagegen ohne entsprechende Vereinbarung[3] ausgeschlossen. Bei Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Aushilfe auf unbestimmte Dauer bedarf es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer Kündigung nach den allgemeinen Grundsätzen.
Ist ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt, können beliebige Kündigungsfristen...
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