Zusammenfassung

Einführung:

Der Grundgedanke flexibler Arbeitszeitmodelle besteht darin, die Arbeitszeit von Arbeitnehmern entsprechend dem wechselnden betrieblichen und ggf. auch persönlichen Bedarf anzupassen. Das Entgelt des Arbeitnehmers bleibt dabei in Form eines verstetigten Monatslohns stabil. Differenzen zwischen der durch den laufenden Monatslohn vergüteten und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit werden in diesem Fall in der Regel für jeden Arbeitnehmer auf einem Arbeitszeitkonto verbucht und fortlaufend als Plus- und Minusstunden saldiert.

Die mit flexiblen Arbeitszeitmodellen verbundene Abkehr des "Gleichlaufs" von vergüteter und geleisteter Arbeitszeit führt immer wieder zu Unsicherheiten, wenn es darum geht, Ausfallzeiten des Arbeitnehmers aufgrund von Krankheit, Feiertagen oder Urlaub vergütungs- und arbeitszeitrechtlich zu bewerten. Anhand der folgenden Fragen und Beispielsfälle werden typische Konstellationen, die sich in der Praxis speziell bei flexiblen Arbeitszeitmodellen ergeben, rechtssicher beantwortet. Die Ausführungen basieren auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen ohne Berücksichtigung eventueller tarifvertraglicher oder arbeitsvertraglicher Besonderheiten. Insbesondere für die Berechnung der Bemessungsgrundlage der Entgeltfortzahlung dürfen Tarifverträge von Bestimmungen des Entgeltfortzahlungs- und Urlaubsrechts abweichende Regelungen beinhalten, worauf im Zusammenhang der einschlägigen Fragestellungen jeweils hingewiesen wird. Es sollte deshalb bei Tarifbindung oder -anlehnung geprüft werden, ob insoweit Besonderheiten zu beachten sind. Auch nicht-tarifgebundene Arbeitgeber können dabei ggf. in Tarifverträgen geregelte Abweichungen nutzen, wenn diese arbeitsvertraglich vereinbart werden.

Die rechtlichen Grundlagen und weitere Einzelheiten sind im "Handbuch Arbeitsrecht", insbesondere in den Fachbeiträgen "Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall", "Entgeltfortzahlung an Feiertagen", "Der Urlaub des Arbeitnehmers" sowie "Flexible Teilzeitarbeit", dargestellt.

1 An welchen Tagen hat ein Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts?

Antwort:

Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) gewährt Arbeitnehmern Anspruch auf die Fortzahlung des vereinbarten Entgelts, wenn

  • der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist und deshalb am vorgesehenen Arbeitstag die Arbeitsleistung nicht erbringen kann[1];
  • der Arbeitnehmer aufgrund einer Organ-, Gewebe- oder Blutstammzellspende gemäß Transplantations- und Transfusionsgesetz gehindert ist, die Arbeitsleistung zu erbringen[2].;
  • der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitsleistung nicht erbringen kann, weil der vorgesehene Arbeitstag auf einen gesetzlichen Feiertag fällt, an dem wegen des allgemeinen Beschäftigungsverbots an Feiertagen[3] der Arbeitnehmer nicht beschäftigt werden darf.[4].

Aus dieser Überlegung folgt zugleich ein einfacher Grundsatz des Entgeltfortzahlungsrechts: Entgeltfortzahlung kann der Arbeitnehmer nur für die Tage beanspruchen, an denen er ohne den Entgeltfortzahlungsgrund (Feiertag, Krankheit) tatsächlich gearbeitet hätte.

Denn wenn die Arbeit aus anderen Gründen "sowieso" ausgefallen wäre (z. B. weil der Arbeitnehmer an einem schichtplanmäßig arbeitsfreien Tag gar nicht zur Arbeit eingeteilt war), dann fehlt es von vornherein an dem notwendigen Zusammenhang zwischen Arbeitsausfall und Feiertag oder Arbeitsausfall und Krankheit.[5]

Dies gilt entsprechend bei einer sonstigen planmäßig ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit, etwa im Rahmen von Teilzeitmodellen.

Bei Zweifelsfragen der Entgeltfortzahlung ist daher zunächst danach zu fragen, ob für den Tag, für den der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung beansprucht, überhaupt Arbeitspflicht für den Arbeitnehmer bestand. Diese Frage lässt sich vor allem dann sicher beantworten, wenn die Arbeitseinteilung auf der Grundlage eines festgelegten Plans (Dienstplan, Schichtplan) oder einer im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitszeitverteilung erfolgt.

 
Praxis-Beispiel

1. Feiertag an freiem Tag

Ein Arbeitnehmer arbeitet in Teilzeit im Umfang von 80 % eines Vollzeitarbeitnehmers. Seine Arbeitszeit wird so festgelegt, dass er wochenweise wechselnd an 5 und 3 Tagen pro Woche ganztags arbeitet. In jeder zweiten Woche hat der Mitarbeiter Donnerstag und Freitag frei. Ein Feiertag fällt auf einen Donnerstag, an dem der Arbeitnehmer planmäßig freihat. Besteht Anspruch auf Feiertagslohnfortzahlung?

Antwort:

Nein, denn der Arbeitsausfall am Donnerstag basiert nicht auf dem Feiertag, sondern auf der verabredeten Arbeitszeitverteilung, in der dieser Tag als ohnehin freier Tag vorgesehen war.

Abwandlung:

Derselbe Arbeitnehmer ist in der Woche, in der er planmäßig 3 Tage arbeiten soll, krank.

An welchen Tagen besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch?

Antwort:

Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht nur an den 3 Tagen, in denen der Mitarbeiter bei Gesundheit tatsächlich gearbeitet hätte. Denn an den anderen beiden Tagen besteht von vornherein keine Arbeitspflicht, von der der Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit befreit werden könnte.

 
Praxis-Beispiel

2. Erkrankung an Freischichttagen

Ein Mitarbeiter arbeitet...

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