Ausfallzeiten in flexiblen ... / 7 Was ist zu beachten, wenn ein Arbeitnehmer regelmäßig Mehrarbeit leistet?

Antwort:

Für die Frage, ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung aufgrund der für ihn maßgeblichen regelmäßigen Arbeitszeit hat, ist grundsätzlich auf die tatsächlich geplante Arbeitszeit abzustellen; dabei bleiben Überstunden im Rahmen der Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich außer Betracht.[1]

Überstunden i. S. d. § 4 Abs 1a EFZG liegen vor, wenn die individuelle regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers überschritten wird. Leistet der Arbeitnehmer ständig eine bestimmte Arbeitszeit, die mit der betriebsüblichen oder tariflichen Arbeitszeit nicht übereinstimmt, kann von Überstunden nicht gesprochen werden. Es liegt dann eine von der vertraglich vereinbarten abweichende "regelmäßige Arbeitszeit" i. S. d. § 4 Abs. 1 EFZG vor.[2] Dabei bleiben die Vereinbarungen des Arbeitsvertrags an sich unberührt; die (erhöhte) regelmäßige Arbeitszeit ist allein bei der Entgeltfortzahlung zu berücksichtigen. Nach der Rechtsprechung des BAG ist bei stetig und dauerhaft geleisteter Mehrarbeit die regelmäßige Arbeitszeit auf der Grundlage einer 12-monatigen Betrachtung (zurückgerechnet ab Beginn der Krankheit) zu ermitteln.[3] Ergibt sich dabei, dass ein Mitarbeiter mehr gearbeitet hat, als es seiner Vertragsarbeitszeit entspricht, so hat er für jeden Tag der Entgeltfortzahlung Anspruch auf Anrechnung der durchschnittlich angefallenen Mehrstunden. Der Durchschnittswert ist dabei ausschließlich auf Basis der innerhalb des zurückliegenden Jahres tatsächlich angefallenen Arbeitstage zu ermitteln. Tage mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung und Urlaubstage bleiben außer Betracht, sodass also kein "Durchschnitt vom Durchschnitt" zu berechnen ist.[4]

 
Hinweis

Überschreitungen der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten

Die Rechtsprechung zu solchen "chronischen Überstunden" als Teil der regelmäßigen Arbeitszeit i. S. d. Entgeltfortzahlungsrechts ist auch auf regelmäßige Überschreitungen der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten anwendbar. Denn nicht selten sind es teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die krankheits- oder urlaubsbedingte Lücken in der Personaldecke durch zusätzliche Arbeitstage schließen. Soweit diese zusätzlichen Arbeitszeiten nicht durch Freizeitnahme (Zeitausgleich) wieder abgebaut werden, hat der Teilzeitbeschäftigte im Entgeltfortzahlungsfall Anspruch auf Anrechnung der jahresdurchschnittlich pro Arbeitstag angefallenen Mehrstunden.

Entsprechendes gilt, wenn ein Arbeitnehmer regelmäßig Bereitschaftsdienste oder Rufbereitschaftsdienste außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit leistet. Werden solche Dienste regelmäßig eingeteilt, sind sie Bestandteil der regelmäßigen Arbeitszeit i. S. d. Entgeltfortzahlungsrechts und bei der Entgeltfortzahlung zu berücksichtigen. Auf den Umstand, dass es sich etwa bei der Rufbereitschaft nicht um Arbeitszeit i. S. v. § 2 Abs. 1 ArbZG handelt, kommt es nicht an, da der Begriff der "regelmäßigen Arbeitszeit" in § 4 EFZG eigenständig auszulegen ist. Allerdings können Tarifbestimmungen insoweit eigenständige Regeln der Berechnung der Entgeltfortzahlung enthalten, die z. B. einen abweichenden Durchschnittszeitraum vorsehen.[5]

In der betrieblichen Praxis ist dieser Fall z. B. auch dann anzutreffen, wenn ein Mitarbeiter Arbeitszeit auf einem längerfristig geführten Arbeitszeitkonto (Langzeitkonto) in der Form anspart, dass eine permanente Differenz zwischen vertraglicher und tatsächlicher Arbeitszeit als regelmäßiger "Ansparfaktor" für das Langzeitkonto vereinbart wird. In einer solchen Konstellation hat dieser Mitarbeiter Anspruch auf Gutschrift des Ansparfaktors, wenn er arbeitsunfähig krank ist oder die Arbeitszeit wegen eines gesetzlichen Feiertags ausfällt. Eine erhöhte regelmäßige Arbeitszeit liegt aber auch dann vor, wenn der Umfang der geleisteten Mehrstunden aufgrund flexibler Arbeitszeitgestaltung von Woche zu Woche oder von Tag zu Tag schwankt, sich jedoch bei rückblickender Jahresbetrachtung eine erhöhte Arbeitszeit ergibt.

Leistet ein Arbeitnehmer außerhalb seiner individuellen Arbeitszeit Betriebsratsarbeit und erhält er hierfür gem.§ 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG eine finanzielle Abgeltung, kann er gem. § 4 Abs. 1a EFZG für diese Zeit im Krankheitsfall vom Arbeitgeber grundsätzlich keine Entgeltfortzahlung verlangen. Entsprechend den Grundsätzen für "chronische" Überstunden ist gesondert vergütete Betriebsratstätigkeit aber in die Entgeltfortzahlung einzubeziehen, wenn das Betriebsratsmitglied sie ständig zusätzlich zu seiner individuellen Arbeitszeit leistet.[6]

 
Praxis-Beispiel

Entgeltfortzahlung und Gutschrift auf Freizeitkonto

Ein Arbeitnehmer hat eine Vertragsarbeitszeit von 38 Stunden/Woche bzw. 7,6 Stunden/Tag. Der Arbeitgeber vereinbart mit ihm, dass er tatsächlich durchschnittlich 8 Stunden/Tag bzw. 40 Stunden/Woche leistet. Die Differenz von 0,4 Stunden/Tag bzw. 2 Stunden/Woche wird auf einem langfristig geführten "Freizeitkonto" verbucht, das der Mitarbeiter für längere Freistellungen in Anspruch nehmen kann.

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