Ausfallzeiten in flexiblen ... / 4 Besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Überstunden?

Bei Krankheit des Arbeitnehmers ist zu differenzieren: Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht nur für die für den Arbeitnehmer maßgebliche regelmäßige Arbeitszeit, nicht aber für das Entgelt, das für Überstunden fällig ist.[1] Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsausfall an Feiertagen richtet sich dagegen auf die gesamte Vergütung einschließlich eventuell geplanter Überstunden (sog. absolutes Ausfallprinzip). Tarifliche Sonderregelungen sind zu beachten. So kann etwa in Tarifverträgen vorgesehen werden, dass sich die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nicht nach der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers, sondern nach der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit bestimmt.[2]

Die Unterscheidung zwischen regelmäßiger Arbeitszeit und Überstunden führt in der Praxis dazu, dass in Fällen der Entgeltfortzahlung wegen Krankheit stets geprüft werden muss, ob es sich bei der infolge von Krankheit ausgefallenen Arbeitszeit um regelmäßige Arbeitszeit oder um Überstunden handelte. Überstunden werden wegen besonderer Umstände zusätzlich geleistet. Die übliche Arbeitszeit wird vorübergehend verändert. Der Ausschluss des Entgeltfortzahlungsanspruchs gilt dabei auch dann, wenn es wiederholt zu Überstunden kommt.

Die Frage der Abgrenzung zwischen "normaler" (regelmäßiger) Arbeitszeit und Überstunden spielt insbesondere dann eine Rolle, wenn Überschreitungen der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit – wie in flexiblen Arbeitszeitmodellen üblich – zunächst auf einem Arbeitszeitkonto des Mitarbeiters verbucht und durch Freizeitnahme zu einem späteren Zeitpunkt wieder ausgeglichen werden. In diesen Fällen handelt es sich bei Überschreitungen der durchschnittlichen täglichen oder wöchentlichen Vertragsarbeitszeit nicht um "Überstunden" im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts. Es handelt sich vielmehr um "regelmäßige Arbeitszeit" i. S. d. § 4 Abs. 1 EFZG, da ja "unter dem Strich" (nach der Gewährung des Freizeitausgleichs für die geleisteten Mehrstunden) insgesamt nicht mehr Arbeitszeit geleistet wurde als arbeits- oder tarifvertraglich vereinbart. Flexible Arbeitszeit heißt insoweit also: flexible Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit.

Diese Betrachtung, die der gefestigten Rechtsprechung des BAG zur Entgeltfortzahlung entspricht[3], führt in der Konsequenz zu einer veränderten Betrachtung des Arbeitszeitkontos: Das Zeitkonto ist danach nicht "Überstundenspeicher", sondern Verrechnungsinstrument für die regelmäßige Arbeitszeit. Das Zeitkonto drückt damit den für die regelmäßige Arbeitszeit bestehenden Entgeltanspruch des Mitarbeiters aus – nur eben in anderer Form, nämlich als Anspruch auf Freistellung bei fortlaufendem Entgelt ("Plusstunden") oder Anspruch des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer auf Nachleistung von Arbeitszeit ("Minusstunden").

Werden hingegen Arbeitsstunden außerhalb der im Zeitkonto (als Saldierungsinstrument der regelmäßigen Arbeitszeit) verbuchten Stunden geleistet (z. B. im Rahmen von Wochenendarbeit) und zusätzlich zum verstetigten Entgelt ausgezahlt, so handelt es sich dabei grundsätzlich um Überstunden, und diese unterliegen nicht der Entgeltfortzahlung. Etwas anderes gilt dann, wenn solche Überstunden regelhaft geleistet werden (vgl. Ziff. 7).

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