Ausblick New Pay: Wofür arbeiten wir eigentlich?

Zusammenfassung

Überblick

New Work dient häufig als Buzzword und Sammelbecken, das verschiedene Ansätze in der Organisationsentwicklung subsumiert.^[1] Bei allem Vorbehalt gegenüber dem Begriff, ist für uns bei der Beschäftigung mit dem Thema Entlohnung klar geworden: New Work braucht New Pay.

New Pay ist elementar für

1. die Steuerungswirkung von Unternehmen,
2. die gefühlte Gerechtigkeit in Organisationen und in der Gesellschaft und
3. die individuelle Selbstreflexion über das Wofür von Arbeit.

[1] Der Begriff New Work ist schwammig und die Zuordnung, welche Unternehmen nun tatsächlich New Work betreiben und welche nicht, daher nicht einfach. Frithjof Bergmann spricht angesichts halbherziger Versuche oder für das Marketing aufgehübschter Initiativen gern von "Lohnarbeit im Minirock". Organisationen, die sich allerdings wirklich auf den Weg zu radikalen Veränderungen gemacht haben, dürfte die Bezeichnung dafür ziemlich egal sein. Manche nennen es einfach "Augenhöhe". Andere Begriffe wie New Management sind bisher weniger gebräuchlich. New Work verstehen wir deshalb als Hilfskonstrukt, solange wir kein besseres oder breiter anerkannteres Wort für die in den Unternehmen stattfindenden Veränderungsprozesse haben.

1 Gefühlte Ungerechtigkeit führt zu Demotivation

Beim Thema Vergütung hat sich der Eindruck gefestigt: Wir stehen mit New Pay noch am Anfang. Die porträtierten Unternehmen haben alle ein Störgefühl in der Organisation als Auslöser für New Pay erlebt. Wer die Formen der Zusammenarbeit verändert, wer Führung und Selbstverantwortung neu unter den Mitarbeitern verteilt, landet früher oder später bei der Frage: Passt unser Gehaltsgefüge noch zu der Art, wie wir arbeiten?

Es ist klug, sich mit dieser Frage intensiv auseinanderzusetzen, denn Fairness, also die gefühlte Gerechtigkeit, hat eine hohe Sprengkraft in Organisationen. Das untermauert ein Blick auf die Forschung. Demnach können sich beispielsweise Managergehälter zum Quell fehlender Fairness am Arbeitsplatz auswachsen: Menschen erleben es zwar meist noch als gerecht, wenn Manager deutlich mehr verdienen als Mitarbeiter am anderen Ende der Gehaltstabelle – zumindest, wenn die Manager gute Arbeit leisten und ihre Unternehmen voranbringen. Bei der aktuellen Verteilung – in manchen DAX-Unternehmen reicht die sogenannte "Manager to Worker Pay Ratio" bis hin zum 159-fachen – hört das Verständnis und Gerechtigkeitsempfinden der meisten Menschen jedoch auf.^[1]

"Die Analyse zeigt, dass wahrgenommene Ungerechtigkeiten im oberen Bereich der Einkommensverteilung mit der Reduktion der eigenen Anstrengungen am Arbeitsplatz einhergehen."^[2] Beschäftigte versuchten also Aufwand und Ertrag wieder ins Lot zu bringen, indem sie sich am Arbeitsplatz weniger engagierten.

Diese Untersuchungen beziehen sich allerdings auf eine "alte Welt", jenseits von New Pay^[3]. Somit gilt es, eine weitere Entwicklung zu berücksichtigen, die in der Forschung bislang unter den Tisch fällt: Jenseits von New Work herrschen klassische Hierarchien vor. Menschen am unteren Ende der Pyramide ordnen sich ihren Vorgesetzten unter. Verschwinden diese Hierarchieleitern und übernehmen Mitarbeiter immer mehr Entscheidungsmacht und Verantwortung, so bewegen sich Beschäftige zunehmend auf Augenhöhe.

Auf gesellschaftlicher Ebene treiben 2 Megatrends eine ähnliche Entwicklung voran: die alternde Gesellschaft und die Digitalisierung. Künstliche Intelligenz, Roboter und Maschinen übernehmen immer mehr Aufgaben in der Arbeitswelt. Wohin mit den vielen Menschen, die künftig keine Arbeit mehr finden? Und Menschen werden immer älter. Welche sinnvollen Beschäftigungen werden Menschen in Rente künftig finden können? Nicht ohne Grund hat das Bedingungslose Grundeinkommen derzeit Konjunktur. Hinzu kommt: Führungskräfte allein werden in einer komplexen, digitalen Welt nicht mehr die Deutungs- und Entscheidungshoheit behalten können. Nur im Netzwerk von Fachexperten sind Unternehmen schnell und agil genug, intelligente neue Produkte und Dienstleistungen zu kreieren.

Diese Entwicklungen formen eine Situation, zu der die bestehenden Gehaltssysteme nicht mehr passen. Wir werden viel öfter neue Aushandlungsprozesse alla New Pay benötigen – und zwar solche, die nicht nur top-down geführt werden. Zu Verfahrensgerechtigkeit gehört auch, dass alle partizipativ die Vergütungsstrukturen mitgestalten können. Der Aushandlungsprozess wird bedeutsamer und berücksichtigt mehr Details, wie etwa die individuelle Situation der Beschäftigten oder die gemeinsame Ausrichtung auf den Unternehmenszweck.

[1] In einer Pressemitteilung vom 5.7.2018 fasst die Hans-Böckler-Stiftung zentrale Ergebnisse ihrer Studie "Die Schere öffnet sich weiter" zusammen: "Vorstände von Dax-Unternehmen verdienen im Durchschnitt 71-mal so viel wie die durchschnittlichen Beschäftigten in ihrer Firma. Der Abstand hat sich zwischen 2014 und 2017 deutlich vergrößert und ist höher als in allen anderen zuvor untersuchten Jahren. Schaut man auf die einzelnen Unternehmen im Dax 30, reichte die Bandbreite der sogenannten Manager to Worker Pay Ratio ...