Hinweispflicht auf Sperrzeit

Personen, deren Arbeitsverhältnis endet, müssen sich nach § 38 SGB III schon vor der Inanspruchnahme von Leistungen der Agentur für Arbeit frühzeitig nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts arbeitsuchend melden. Die Verletzung der Pflicht führt bei Eintritt der Arbeitslosigkeit nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9, Abs. 6 SGB III zu einer Sperrzeit von einer Woche beim Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Arbeitgeber sollen nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III ihre Arbeitnehmer "frühzeitig vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung zur Meldung nach § 38 SGB III unverzüglicher Meldung bei der Agentur für Arbeit" informieren. Der Formulierung als "Sollvorschrift" entsprechend verneint das BAG jedoch einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber bei unterlassenem Hinweis nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III.[1]

 
Praxis-Tipp

Auf frühzeitige Arbeitssuche hinweisen

Wer als Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht umfassend nachkommen und arbeitsrechtliche Streitfragen auf jeden Fall vermeiden will, sollte gleichwohl im Zusammenhang mit jeder Aufhebungsvereinbarung auf die Regelung zur frühzeitigen Arbeitsuche hinweisen und sich dies ggf. schriftlich bestätigen lassen.

 
Praxis-Beispiel

Meldung bei der Agentur für Arbeit

Zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslosengeld sind Arbeitnehmer nach § 38 SGB III verpflichtet, sich spätestens 3 Monate vor Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses weniger als 3 Monate, hat die Meldung innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitraums zu erfolgen. Weiterhin sind Arbeitnehmer verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen.

Herr/Frau … bestätigt, dass er/sie über seine/ihre nach dem Sozialgesetzbuch III, insbesondere nach §§ 2, 38 SGB III, bestehenden Verpflichtungen in Kenntnis gesetzt wurde.

Der Arbeitgeber genügt seiner Hinweispflicht in Bezug auf den möglichen Eintritt einer Sperrzeit, wenn er einem von sich aus um die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bittenden Mitarbeiter mitteilt, dass er womöglich mit Nachteilen beim Arbeitslosengeld rechnen müsse. Dies reicht insbesondere dann aus, wenn der Arbeitnehmer durch Rechtsanwälte oder Gewerkschaftssekretäre vertreten ist und der Aufhebungsvertrag vor Gericht geschlossen wird. Allerdings wird in der instanzgerichtlichen Rechtsprechung teilweise eine verschärfte Hinweispflicht befürwortet. Dem sollten die Parteien durch eine entsprechende Vertragsgestaltung Rechnung tragen.

Aufklärungspflicht des Arbeitgebers

Im Grundsatz besteht Einigkeit, dass es im Falle der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses Sache der jeweiligen Vertragspartei ist, sich rechtzeitig über die Auswirkungen des Rechtsgeschäfts zu informieren. Der Arbeitnehmer muss sich also über die rechtlichen Folgen seines Handelns selbst Klarheit verschaffen, wenn er von diesen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abhängig machen will.

Nur im Einzelfall kann aus dem Gedanken der Fürsorge der Arbeitgeber verpflichtet sein, den Arbeitnehmer auf für diesen nachteilige Folgen hinzuweisen:

Nach verbreiteter Auffassung besteht eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers insbesondere dann, wenn die Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Billigkeitsgesichtspunkten und unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ergibt, dass der Arbeitnehmer durch eine sachgerechte und vom Arbeitgeber redlicherweise zu erwartende Aufklärung vor der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bewahrt werden muss, weil er sich durch sie aus Unkenntnis selbst schädigen würde.

Diese Grundsätze hat das BAG[2] nochmals präzisiert. Danach kommen Hinweis- und Informationspflichten bei folgenden Fallgestaltungen in Betracht:

  • Ein Vertragsschluss kommt im Interesse und auf Initiative des Arbeitgebers zustande. Dann kann der Arbeitgeber den Eindruck erwecken, den Arbeitnehmer nicht ohne ausreichende Aufklärung atypischen Versorgungsrisiken auszusetzen.
  • Eine Aufklärungspflicht kann bestehen, wenn der Arbeitgeber über eine größere Informationsnähe verfügt, etwa wenn er die Information besitzt oder sie – im Gegensatz zum Arbeitnehmer – ohne Schwierigkeiten beschaffen kann und der Arbeitnehmer sie benötigt.
  • Im Bereich der Betriebsrente müssen darüber hinaus tatsächlich erteilte Auskünfte richtig, eindeutig und vollständig sein. Es kann sich dann auch eine Pflicht des Arbeitgebers ergeben, den Arbeitnehmer auf Änderungen der Sach- und Rechtslage hinzuweisen.
 
Praxis-Beispiel

Aufklärungspflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber betreibt die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, da er verhindern will, dass der Arbeitnehmer einen Betriebsrentenanspruch erwirbt. 2 Tage vor Eintritt der Unverfallbarkeit wird ein Aufhebungsvertrag mit sofortiger Wirkung ...

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