Aufhebungsvertrag: Vorausse... / 1 Rechtliche Grundlagen für die Wirksamkeit

Wie jeder Vertrag kommt auch der Aufhebungsvertrag durch 2 übereinstimmende Willenserklärungen zustande – Angebot und Annahme.[1] Voraussetzung ist insoweit immer der beiderseitige rechtsgeschäftliche Wille, das Arbeitsverhältnis sofort oder später zu beenden. Soll ein außergerichtlich vereinbarter Vergleich noch gerichtlich protokolliert werden, ist nach § 154 Abs. 2 BGB regelmäßig anzunehmen, dass der Vergleich erst mit der Protokollierung abgeschlossen ist.[2]

Die Wirksamkeit der in diesem Zusammenhang abgegebenen Erklärungen beurteilt sich nach den allgemeinen Vorschriften für rechtsgeschäftliche Erklärungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs.[3] Die Darlegungs- und Beweislast trägt derjenige, der sich auf die Unwirksamkeit seiner Erklärung beruft.

1.1 Form

Nach § 623 BGB bedarf auch die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch einen Aufhebungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit zwingend der Schriftform. Diese soll vor Übereilung schützen, der Rechtssicherheit dienen und die Arbeitsgerichte entlasten, indem sie die Beweiserhebung im Prozess erleichtert und die Streitigkeiten darüber vermeidet, ob überhaupt ein Aufhebungsvertrag geschlossen worden ist. Die Regelung gilt für alle Arbeitnehmer.

Nach § 126 Abs. 1 BGB verlangt die Einhaltung der "Schriftform" den eigenhändig geschriebenen Namen des Unterzeichners unter seiner Erklärung. Leserlichkeit wird bei der Unterschrift nicht verlangt. Der Name muss jedoch vollständig sein, eine Buchstabenfolge erkennen lassen und zumindest den Familiennamen wiedergeben. Die Rechtsprechung verlangt insoweit einen die Identität des Unterschreibenden kennzeichnenden individuellen Schriftzug. Ein bloßes Namenskürzel ("Paraphe") oder ein durch Fax übermitteltes Schreiben einer Kopie der Unterschrift reichen nicht aus. Gleiches gilt erst recht für eine "E-Mail".

 
Achtung

Keine elektronische Form

Nach § 623, letzter Halbsatz BGB ist die elektronische Form (vgl. § 126a BGB) für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ausdrücklich ausgeschlossen.

Der Aufhebungsvertrag muss nach § 126 Abs. 2 BGB "auf derselben Urkunde" vereinbart worden sein und der gesamte Vertragsinhalt durch die Unterschrift beider Parteien gedeckt werden. Es reicht aus, wenn über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen werden und jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.[1] Ein bloßer Briefwechsel oder der Austausch von Bestätigungsschreiben ist insoweit nicht ausreichend. Mehrere Blätter sind zu einer Urkunde zusammenzufassen (z. B. durch Heftklammer).

Bei der Vorschrift des § 623 BGB handelt es sich um ein konstitutives Schriftformerfordernis, sodass bei Nichteinhaltung der Form der Aufhebungsvertrag nach § 125 Satz 1 BGB von vornherein unwirksam ist.

Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können strengere Formvorschriften für Aufhebungsvereinbarungen vorsehen, etwa indem sie die schriftliche Niederlegung der Kündigungsgründe verlangen.

1.2 Vereinbarung eines Überlegungs- und Widerrufsvorbehalts

Ein spezielles gesetzliches Widerrufsrecht oder Rücktrittsrecht für Aufhebungsverträge gibt es nicht.

Zwar gelten Arbeitnehmer als "Verbraucher" i. S. v. § 13 BGB und Arbeitgeber als "Unternehmer" i. S. v. § 14 BGB.[1] Eine Aufhebungsvereinbarung, die im Betrieb geschlossen wird, etwa am Arbeitsplatz oder im Personalbüro, stellt jedoch kein Haustürgeschäft i. S. v. § 312b Abs. 1 BGB dar, weil hier insbesondere ein situationstypisches Überraschungsmoment nicht vorliegt. Der Arbeitnehmer ist deshalb nicht zum Widerruf seiner Erklärung berechtigt.[2]

Ein Aufhebungsvertrag ist nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- bzw. Widerrufsrecht eingeräumt und ihm auch das Thema des beabsichtigten Gesprächs vorher nicht mitgeteilt hat.[3]

Ein Arbeitnehmer kann einen Aufhebungsvertrag auch dann nicht widerrufen, wenn dieser in dessen Privatwohnung abgeschlossen wurde. Der Aufhebungsvertrag kann jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Nach Auffassung des BAG ist dieses Gebot eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch und ist so zu stellen, als hätte er den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies führte dann zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.[4]

Selbstverständlich steht es den Parteien grundsätzlich frei, ein vertragliches Widerrufsrecht zu vereinbaren und mit bestimmter Frist in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen. Angesichts der Problematik im Zusammenhang mit der Anfechtung eines Aufhebungsvertrags durch den Arbeitnehmer ist dieses sogar empfehlenswert. Hierdurch wird letztlich auch die Position des Arbeitgebers in einem späteren Streitfall nicht unerheblich gestä...

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