Zusammenfassung
Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet.
Wegen des Grundsatzes, dass geschlossene Verträge einzuhalten sind, kann ein Aufhebungsvertrag nachträglich nur eingeschränkt beseitigt werden. In Betracht kommen
- eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags, etwa wegen arglistiger Täuschung oder Drohung nach § 123 BGB,
- eine Störung der Geschäftsgrundlage, z. B. bei einer zwischenzeitlich erklärten außerordentlichen Kündigung oder
- ein Rücktritt vom Aufhebungsvertrag, etwa wegen Zahlungsverzugs mit einer vereinbarten Abfindung.
Jederzeit möglich ist auch die einvernehmliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
Demgegenüber kann – unabhängig vom Ort seines Abschlusses – ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag nicht nach der Verbraucherschutzvorschrift des § 312 Abs. 1 BGB i. V. m. § 355 BGB als "Haustürgeschäft" widerrufen werden.
Aber stets zu berücksichtigen ist, dass ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein kann, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.
Die Regelungen über die Anfechtung von Rechtsgeschäften finden sich in den §§ 119 bis 124 BGB, zum Wegfall bzw. Störung der Geschäftsgrundlage in § 313 BGB und die Vorschriften zum Rücktritt von einem gegenseitigen Vertrag in den §§ 323 bis 325 BGB.
Das in Aussichtstellen einer (außerordentlichen) Kündigung durch Vorgesetzte kann einen Arbeitnehmer, der daraufhin einen Aufhebungsvertrag geschlossen hat, zur Anfechtung des Vertrags wegen widerrechtlicher Drohung berechtigen (BAG, Urteil v. 15.12.2005, 6 AZR 197/05).
Der Aufhebungsvertrag steht in der Regel unter der aufschiebenden Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis bis zum vereinbarten Auflösungszeitpunkt fortgesetzt wird. Löst eine außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis vor dem vorgesehenen Auflösungszeitpunkt auf, wird der Aufhebungsvertrag – einschließlich einer darin vereinbarten Abfindung – gegenstandslos (BAG, Urteil v. 29.1.1997, 2 AZR 292/96).
Die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht grundsätzlich im Gegenseitigkeitsverhältnis zu der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung.
Zahlt der Arbeitgeber eine in einem Aufhebungsvertrag geregelte Abfindung nicht, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich gemäß § 323 Abs. 1 BGB vom Aufhebungsvertrag zurücktreten (BAG, Urteil v. 10.11.2011, 6 AZR 357/10).
Ein Aufhebungsvertrag ist unwirksam, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist (BAG, Urteil v. 7.2.2019, 6 AZR 75/18; BAG, Urteil v. 24.2.2022, 6 AZR 333/21).
1 Anfechtung eines Aufhebungsvertrags durch den Arbeitnehmer
Die Annahme des Angebots auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann nach allgemeinen Grundsätzen nach §§ 119, 123 BGB angefochten werden. Namentlich kommen hier in Betracht: Inhaltsirrtum, Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaften sowie arglistige Täuschung und widerrechtliche Drohung.
"Klassischer Fall" der Anfechtung des Aufhebungsvertrags ist der der widerrechtlichen Drohung durch unbegründetes in Aussichtstellen einer Kündigung für den Fall der Nichteinwilligung in das Aufhebungsvertragsangebot.
Grundsätzlich gilt für alle Arten möglicher Anfechtung: Die Beweislast für das Vorliegen des Anfechtungstatbestands trägt der Anfechtende. Daher treten oft Beweisprobleme auf.[1]
1.1 Arglistige Täuschung, widerrechtliche Drohung
In bestimmten Fällen kann sich der Arbeitnehmer vom Aufhebungsvertrag lösen, wenn er vom Arbeitgeber widerrechtlich bedroht oder arglistig getäuscht worden ist. Die in der Rechtsprechung häufigste Fallgruppe stellt die Androhung einer (unbegründeten) Kündigung dar.[1]
Daneben kann aber auch bei anderen Sachverhalten ein entsprechender Anfechtungstatbestand gegeben sein, z. B. bei Androhung einer Strafanzeige, Verweigerung von Bedenkzeit sowie einer unterlassenen Aufklärung über die rechtlichen Nachteile in Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag.
Anfechtung wegen Androhung einer Kündigung
Die Rechtsprechung geht davon aus, dass die Androhung einer fristlosen Kündigung dann nicht widerrechtlich ist, wenn ein verständiger Arbeitgeber diese ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Das ist nicht nur anhand des tatsächlichen Wissensstands des Arbeitgebers zu beantworten, sondern es sind auch die Ergebnisse weiterer Ermittlungen zu berücksichtigen, die ein verständiger Arbeitgeber zur Aufklärung angestellt hätte.
Das BAG[2] spricht hier von einem "objektiv möglichen hypothetischen Wissensstand". Es kommt mithin nicht darauf an, ob ein "idealer" Arbeitgeber mit ganz hervorragenden Arbeitsrechtskenntnissen und hohem sozialen Engagement die Kündigung ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Hiermit wäre eine unzulässige Verschärfung der Anforderungen des § 123 BGB verbunden.
Nicht erforderlich ist daher, dass die angedrohte Kündigung, wenn sie erklärt worden wäre, sich in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte.[3]
Anfechtung wegen Drohung
Arbeitnehmer A erscheint wiederholt verspätet am Arbeitsplatz. Der Arbeitgebe...
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