Hinweis- und Aufklärungspflicht nur in Ausnahmefällen
Der Arbeitnehmer selbst muss sich grundsätzlich vor Abschluss eines Vertrags, durch den das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll, über die rechtlichen Folgen dieses Schrittes Klarheit verschaffen, wenn er von diesen die Beendigung abhängig machen will (Prinzip der Selbstverantwortung).[1]
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer allerdings aufklären, wenn die Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Billigkeitsgesichtspunkten und unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ergibt, dass der Arbeitnehmer durch eine sachgerechte und vom Arbeitgeber redlicherweise zu erwartende Aufklärung vor der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bewahrt werden muss, weil er sich durch sie in Bezug auf die Altersversorgung oder im Hinblick auf seine Ansprüche auf Arbeitslosengeld aus Unkenntnis selbst schädigen würde.
Bei Abwägung der beiderseitigen Interessen ist normalerweise davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer, der von sich aus um Auflösung des Arbeitsverhältnisses bittet oder ein Auflösungsangebot des Arbeitgebers nach Bedenkzeit annimmt, die Folgen dieses schwerwiegenden Entschlusses bedacht und sich notfalls erkundigt hat. Erkundigt der Arbeitnehmer sich vor Auflösung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitgeber nach dem rechtlichen Schicksal seiner Versorgungsansprüche, muss der Arbeitgeber sich entscheiden, ob er die Frage beantworten oder an den Träger der Versorgung zur Beantwortung weiterleiten will. Entschließt der Arbeitgeber sich, die Frage selbst zu beantworten, haftet er für die Folgen von Fehlern, die ihm dabei unterlaufen. Eine Hinweispflicht besteht nur insoweit, als der Arbeitgeber mit der Unkenntnis des Arbeitnehmers rechnen muss. Sie besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer die Vertragsbedingungen selbst vorschlägt und so begründet, dass etwaige durch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses entstehende Nachteile offenbar keine Rolle spielen sollen.[2]
In Ausnahmefällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer auf für diesen nachteilige Folgen hinzuweisen. Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers besteht insbesondere dann, wenn durch den Aufhebungsvertrag, der auf Initiative des Arbeitgebers zustande kommt, erhebliche Nachteile für den Arbeitnehmer entstehen.[3]
Kein Schadensersatz bei unterlassenem Hinweis
Dagegen verneint das BAG einen Schadensersatzanspruch des (früheren) Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, wenn dieser entgegen § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III den Arbeitnehmer nicht über dessen Verpflichtung, sich nach Maßgabe von § 38 Abs. 1 SGB III frühzeitig nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts persönlich bei der örtlich zuständigen Arbeitsagentur als arbeitsuchend zu melden, informiert und der Arbeitnehmer deshalb einen Schaden, insbesondere eine Sperrzeit nach § 159 SGB III für die Zahlung des Arbeitslosengeldes, erleidet.[4]
Nach § 38 Abs. 1 SGB III sind Arbeitnehmer mit Ausnahme der in betrieblichen Ausbildungsverhältnissen befindlichen Personen, verpflichtet, sich spätestens 3 Monate vor der Beendigung ihres Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als 3 Monate, hat die Meldung innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts zu erfolgen. Allerdings reicht zur Fristwahrung die telefonische Meldung zunächst aus, wenn die persönliche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird.
Die Meldeverpflichtung des Arbeitnehmers besteht sowohl bei Zugang einer Arbeitgeberkündigung als auch im Fall einer Eigenkündigung und dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Sie besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt oder gerichtlich geltend gemacht wird. Eine vorsätzlich oder fahrlässig verspätete Meldung führt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber informiert wurde oder nicht, zu einer Sperrzeit von einer Woche.[5]
Hinweis dennoch empfohlen!
Obwohl, wie oben dargelegt, ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber nicht entsteht, sollte der Arbeitgeber bei Eintritt eines Beendigungssachverhalts regelmäßig den Arbeitnehmer über die unverzügliche Meldepflicht nach § 38 SGB III aufklären, wie es § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III vorsieht.
Das BAG[6] erwartet insoweit zwar keine umfassende Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, von diesem wird aber zumindest verlangt, dass er den Arbeitnehmer, sofern diesem die Bedenkzeit eingeräumt wird, wegen diesbezüglicher Fragen an die Agentur für Arbeit verweist.
Auskünfte vermeiden!
Angesichts der schwierigen Materie des Sozialrechts, die zudem dauernden Änderungen unterworfen ist, sollte nicht versucht werden, detaillierte Auskünfte zu diesem Problempunkt zu geben. Schuldhaft falsche Auskünfte verpflichten den Arbeitgeber zum Schadensersatz.
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