Aufhebungsvertrag / 3 Inhalt

Den Inhalt des Vertrags können die Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei gestalten, solange der Beendigungstermin klar ist. Üblicherweise werden folgende Regelungen getroffen:

Weiterhin empfehlen sich konkrete Bestimmungen

  • zur Rückgabe bzw. Übergabe von Arbeitsmitteln und Dokumenten/Daten,
  • Arbeitspapieren sowie
  • die Aufnahme einer allgemeinen Ausgleichsklausel, nach der sämtliche Ansprüche aus dem Vertragsverhältnis, seiner Beendigung und für die Zeit nach Beendigung erledigt und abgegolten sein sollen, soweit sich aus dem Aufhebungsvertrag selbst nichts anderes ergibt.

Eine Rückdatierung des Beendigungszeitpunkts ist nur möglich, wenn das Arbeitsverhältnis bereits außer Vollzug gesetzt ist[1], weil sonst von einem sog. "faktischen Arbeitsverhältnis" auszugehen wäre. Hat ein Arbeitnehmer zwar nicht gearbeitet aber seine Arbeitskraft angeboten, ist das Arbeitsverhältnis jedoch "in Vollzug" gesetzt.[2] Wird dann zurückdatiert, ist der Aufhebungsvertrag unwirksam, kann aber nach § 140 BGB umgedeutet werden in einen Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt seines Abschlusses beendet.[3] Ein solcher Vertrag wird jedoch meist mit sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen verbunden sein.

Die Einhaltung der für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Kündigungsfrist ist anzuraten, wenn Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld vermieden werden sollen. Auf die Pflicht des Arbeitnehmers, sich frühzeitig persönlich bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden, sollte der Arbeitgeber hinweisen.

Die maßgebliche Kündigungsfrist sollte im Aufhebungsvertrag nicht um ein Vielfaches überschritten werden. Denn dann liegt es nach Auffassung des BAG[4] nahe, den Vertrag nicht mehr als Aufhebungsvertrag, sondern als befristeten Vertrag im Sinne des TzBfG zu betrachten. Dann ist aber für die Wirksamkeit der unterstellten Befristungsabrede ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG erforderlich. Entscheidend für die Einordnung des Vertrags ist nach der obigen Entscheidung des BAG eine Gesamtwürdigung der Umstände. Enthält die Vereinbarung auch Regelungen, wie sie in einem Aufhebungsvertrag regelmäßig getroffen werden (z. B. Freistellungen, Urlaubsregelungen, Abfindungen), spricht dies trotz deutlicher Überschreitung der maßgeblichen Kündigungsfrist (im Fall des BAG endete das Arbeitsverhältnis ein Jahr nach Abschluss des Vertrags, während die maßgebliche Kündigungsfrist ein Monat zum Monatsende betrug) für einen Aufhebungsvertrag.

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