Übliche Regelungen
Den Inhalt des Vertrags können die Vertragsparteien frei gestalten. Üblicherweise werden Regelungen zu folgenden Sachverhalten getroffen:
- Beendigungszeitpunkt,
- Freistellung von der Arbeit unter Anrechnung auf Urlaub und sonstige Ansprüche mit Zeiten bezahlter Freistellung,
- Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes entsprechend den §§ 9, 10 KSchG,
- offene Vergütungsansprüche, einschließlich etwaiger Gratifikationen und Variablen sowie
- Arbeitszeugnis.
Weiterhin empfehlen sich konkrete Bestimmungen
- zur Rückgabe bzw. Übergabe von Arbeitsmitteln und Dokumenten/Daten,
- Arbeitspapieren sowie
- die Aufnahme einer allgemeinen Erledigungsklausel, nach der mit Erfüllung dieser Vereinbarung sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung , gleich aus welchem Rechtsgrund, ob bekannt oder unbekannt , vollumfassend erledigt sind..
Beendigungszeitpunkt
Eine Rückdatierung des Beendigungszeitpunkts ist nur möglich, wenn das Arbeitsverhältnis bereits außer Vollzug gesetzt wurde.[1] Anderenfalls wird von einem sog. "faktischen Arbeitsverhältnis" ausgegangen. Auch falls ein Arbeitnehmer zwar nicht gearbeitet, aber seine Arbeitskraft angeboten hat, ist das Arbeitsverhältnis gleichwohl "in Vollzug" gesetzt worden.[2] Wird dann zurückdatiert, ist der Aufhebungsvertrag zwar unwirksam, kann aber nach § 140 BGB umgedeutet werden in einen Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Abschlusses beendet.[3] Ein solcher Vertrag wird jedoch meist mit sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen verbunden sein.
Die Einhaltung der für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Kündigungsfrist ist anzuraten, wenn Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld vermieden werden sollen. Auf die Pflicht des Arbeitnehmers, sich frühzeitig persönlich bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden, sollte der Arbeitgeber hinweisen (vgl. aber unten 4.).
Wird die maßgebliche Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag um ein Vielfaches überschritten, ist nach Auffassung des BAG[4] u. U. auch von einem befristeten Vertrag im Sinne des TzBfG auszugehen. Dann ist aber für die Wirksamkeit der unterstellten Befristungsabrede ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG erforderlich. Entscheidend für die Einordnung des Vertrags ist nach der obigen Entscheidung des BAG eine Gesamtwürdigung der Umstände. Enthält die Vereinbarung auch Regelungen, wie sie in einem Aufhebungsvertrag regelmäßig getroffen werden (z. B. Freistellungen, Urlaubsregelungen, Abfindungen), spricht dies trotz deutlicher Überschreitung der maßgeblichen Kündigungsfrist (im Fall des BAG endete das Arbeitsverhältnis 1 Jahr nach Abschluss des Vertrags, während die maßgebliche Kündigungsfrist 1 Monat zum Monatsende betrug) mehr für einen Aufhebungsvertrag.
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