Aufhebungsvertrag / 1 Einführung

Ein Arbeitsverhältnis kann bei Einverständnis beider Vertragsparteien jederzeit durch einen schriftlichen Aufhebungsvertrag beendet werden. Gesetzliche Einschränkungen bestehen hierfür nicht. Es müssen weder der allgemeine noch der besondere Kündigungsschutz beachtet werden, noch unterliegt die Vereinbarung einer Abfindungsverpflichtung, der Mitbestimmung des Betrieb- oder Personalrats oder der Schwerbehindertenvertretung. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann die Agentur für Arbeit allerdings dazu veranlassen, eine Sperrzeit festzustellen. Außerdem kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruhen[1], wenn beim Aufhebungsvertrag die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. Arbeitgeberseitig veranlasste Aufhebungsverträge sind massenentlassungsrelevant.[2]

Der Arbeitgeber kann selbst entscheiden, wem er den Abschluss eines Aufhebungsvertrags anbietet. Gibt er dem Arbeitnehmer ausreichend Bedenkzeit, um sich beraten zu lassen, gilt grundsätzlich das Prinzip der Selbstverantwortung: Es ist Sache des Arbeitnehmers, sich über die negativen Auswirkungen seiner Entscheidung selbst zu informieren.

Bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags gilt das Gebot fairen Verhandelns.[3] Dieses Gebot wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss des Vertrags erheblich erschwert oder unmöglich macht. Der unfair behandelte Vertragspartner ist so zu stellen, als hätte er den Vertrag nicht geschlossen. Das hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden muss.[4]

Wer einen Aufhebungsvertrag abschließt, kann diesen nur widerrufen, wenn dies eine tarifliche oder einzelvertragliche Vorschrift vorsieht.[5] Wird ein Arbeitsverhältnis aus dringenden betrieblichen Erfordernissen beendet, kann der Arbeitnehmer unter Umständen unter dem Gesichtspunkt der Störung der Geschäftsgrundlage seine Wiedereinstellung verlangen, wenn sich herausstellt, dass es nicht zum Wegfall von Arbeitsplätzen kommen wird. Dies kann jedoch einzelvertraglich ausgeschlossen werden.

Wurde ein Arbeitnehmer durch widerrechtliche Drohung (z. B. Androhung der fristlosen Kündigung oder einer Strafanzeige) zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags veranlasst, kann dieser den Aufhebungsvertrag innerhalb eines Jahres nach Abschluss anfechten. Bei Erfolg besteht das Arbeitsverhältnis fort. Eine Drohung ist jedoch dann nicht widerrechtlich, wenn ein vernünftiger Dritter in der Situation des Arbeitgebers ebenfalls an diese Maßnahme gedacht hätte.

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