Rz. 13
Einzelvertraglich kann der Erwerb von Teilurlaubsansprüchen nach § 5 Abs. 1 BUrlG nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgeändert werden (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG). Dies gilt auch für den Zeitpunkt des Entstehens und der Fälligkeit. Der Arbeitgeber kann daher bei Teilurlaubsansprüchen die Fälligkeit nicht hinausschieben.
Dagegen kann nach der bisherigen Rechtsprechung der Erwerb von Teilurlaubsansprüchen nach § 5 Abs. 1 Buchst. a und b BUrlG durch Tarifverträge nicht nur erschwert werden, wie z. B. durch einen späteren Zeitpunkt der Fälligkeit. Vielmehr können nach bisheriger Rechtsprechung die Tarifvertragsparteien auch vereinbaren, dass vor erfüllter Wartezeit keine Urlaubsansprüche entstehen, da die Teilurlaubsansprüche nach § 5 Abs. 1 Buchst. a und b BUrlG nicht mit dem tariffesten Mindesturlaub nach § 1 BUrlG identisch seien.[1] Diese Unterscheidung ist unionsrechtlich nicht mehr haltbar. Bereits 2001 hat der EuGH entschieden, dass es nicht mit der RL 2003/88EG vereinbar ist, national einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von einer ununterbrochenen Mindestbeschäftigungsdauer von 13 Wochen abhängig zu machen.[2] Seit den Entscheidungen des EuGH vom 6.11.2018[3] ist klar, dass nationales Recht unangewendet bleiben muss, wenn eine unionsrechtskonforme Auslegung ausscheidet. Der Mindesturlaub nach § 5 Abs. 1 Buchst. a und b BUrlG kann daher nicht (mehr) durch Tarifvertrag ausgeschlossen werden.[4]
Rz. 14
Einigkeit besteht darüber, dass von den Regelungen zum gekürzten Vollurlaubsanspruch nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG auch die Tarifvertragsparteien nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abweichen können.[5]
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