Rz. 1

Heimarbeiter und diesen Gleichgestellte sind mangels organisatorischer wie persönlicher Abhängigkeit keine Arbeitnehmer i. S. d. allgemein anerkannten Arbeitnehmerbegriffs, sondern Selbstständige. Aufgrund einer dem Wesen der Heimarbeit entsprechenden faktischen wirtschaftlichen Abhängigkeit besteht jedoch eine Ähnlichkeit zum Arbeitsverhältnis, aus der eine entsprechende Schutzbedürftigkeit folgt.[1] Der Gesetzgeber sieht die Heimarbeiter und diesen Gleichgestellte i. S. d. Heimarbeitsgesetzes (HAG) deshalb grundsätzlich als arbeitnehmerähnliche Selbstständige an, so z. B. in § 2 Satz 2 BUrlG und § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG. Dementsprechend bezieht der Gesetzgeber die Heimarbeiter und diesen Gleichgestellte in einer Vielzahl von Fällen in für Arbeitnehmer geltende Schutznormen ausdrücklich mit ein.

 

Rz. 2

§ 12 BUrlG bestimmt die Anwendung der §§ 13 (Urlaubsanspruch und -dauer), 7 Abs. 1 und 2 (Zeitpunkt des Urlaubs) sowie der §§ 810 BUrlG (Verbot der Erwerbstätigkeit, Erkrankung während des Urlaubs und Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation) auf in Heimarbeit Beschäftigte und ihnen gem. § 1 Abs. 2ac HAG Gleichgestellte, soweit ihre Gleichstellung nicht hinsichtlich der Urlaubsregelung ausdrücklich ausgenommen ist. Die Anwendung der genannten Normen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) erfolgt mit der Maßgabe der in § 12 BUrlG genannten Bestimmungen, welche sich rechtlich wie faktisch an den Verhältnissen der Heimarbeit orientieren.

 

Rz. 3

Die Norm ist mit der Kodifizierung von Mindesturlaubsbestimmungen durch das BUrlG am 4.1.1963 in Kraft getreten. Die Änderungen des § 12 BUrlG durch das Heimarbeitsänderungsgesetz vom 29.10.1974 und das Gesetz zur Vereinheitlichung und Flexibilisierung des Arbeitsrechts vom 6.6.1994 bezogen sich auf die Dauer des Urlaubs und das sich hieraus ergebende Urlaubsentgelt. Vor der Einführung des BUrlG wurde der Urlaub im Bereich der Heimarbeit überwiegend in bindenden Festsetzungen eines Heimarbeitsausschusses bestimmt (vgl. das in § 19 HAG festgelegte Verfahren). Die Festsetzung hat gem. § 19 Abs. 3 HAG die Wirkung eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags. Eine Regelung von Urlaubsansprüchen abweichend von § 12 BUrlG erfolgt auch heute noch und ist zulässig.[2]

 

Rz. 4

Die heute in Tarifverträgen und bindenden Festsetzungen getroffenen abweichenden Regelungen kompensieren insgesamt eine der Norm obliegende "Sperrigkeit" sowie bei der Anwendung auftretende praktische Schwierigkeiten. Eine entsprechende Reform durch den Gesetzgeber (nicht zuletzt auch mit dem Erfolg einer wünschenswerten Entbürokratisierung) könnte hier Abhilfe schaffen.

[1] NK-ArbR/Düwell, 1. Aufl. 2016, § 12 BurlG, Rz. 1.
[2] Zutreffend die h. M. Leinemann/Linck, Urlaubsrecht, 2. Aufl. 2001, § 12 BUrlG, Rz. 2; ErfK/Gallner, 19. Aufl. 2019, § 12 BUrlG, Rz. 22 f.

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