Arnold/Tillmanns, BUrlG § 1... / 4.5 Ruhendes Arbeitsverhältnis
 

Rz. 29

Ein Arbeitsverhältnis kann aufgrund unterschiedlicher rechtlich erheblicher Tatbestände ruhen. In Betracht kommt ein Ruhen unmittelbar kraft bzw. aufgrund Gesetzes.[1] Daneben können Tarifverträge das Ruhen anordnen, z. B. für den Fall einer befristeten Erwerbsminderungsrente.[2] Schließlich können die Arbeitsvertragsparteien kraft ihrer Vertragsfreiheit das Ruhen vereinbaren.[3]

 

Rz. 30

In § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG für die Elternzeit[4], §§ 1, 4 ArbPlSchG für den Grundwehrdienst und Wehrübungen (vgl. BAG, Urteil v. 15.12.2009, 9 AZR 795/08), § 78 Abs. 1 Nr. 1 ZDG in Verbindung mit dem Arbeitsplatzschutzgesetz für anerkannte Kriegsdienstverweigerer und § 4 Abs. 4 PflegeZG für Personen, die nahe Angehörige pflegen finden sich spezielle gesetzliche Regelungen, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, den Erholungsurlaub zu kürzen. Nach § 3 PflegeZG haben Arbeitnehmer Anspruch auf (unbezahlte) Freistellung zur Pflege naher Angehöriger, höchstens für 6 Monate pro Pflegefall (Pflegezeit, § 4 PflegeZG). Im öffentlichen Dienst existieren für Mandatszeiten Normen, die das Ruhen des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben.[5] In der Privatwirtschaft existieren keine gesetzlichen Ruhensregeln. Arbeitnehmer sind hier auf entsprechende individualvertragliche Vereinbarungen mit ihrem Arbeitgeber angewiesen.

 

Rz. 31

Die Parteien können das Ruhen des Arbeitsverhältnisses auch individuell vereinbaren. Teilweise sehen Tarifverträge Rahmenregelungen vor, oftmals unter der Sammelbezeichnung "Sonderurlaub" (vgl. § 28 TVöD/TV-L; § 25 TV-UK BW[6]). Voraussetzung zur Vereinbarung individueller Ruhensvereinbarungen ist dies jedoch nicht. Eine Ruhensvereinbarung muss nicht ausdrücklich, sondern kann auch stillschweigend getroffen werden, auch wenn dies sicherlich die Ausnahme ist. Eine solche (stillschweigende) Vereinbarung nahm das BAG an, als ein Arbeitgeber auf Bitten eines Arbeitnehmers, der seit mehreren Jahren arbeitsunfähig erkrankt war, eine Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III erteilte, damit der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld beziehen konnte (BAG, Urteil v. 14.3.2006, 9 AZR 312/05[7]). Fraglich ist, wann ein solches Ruhen endet. In Betracht kommt der Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld mehr bezieht, sondern eine Erwerbsminderungsrente (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 9.3.2012, 9 Sa 155/11).

 

Rz. 32

 
Hinweis

Ein Ruhenstatbestand liegt dagegen nicht vor, wenn ein Arbeitsverhältnis, das als Altersteilzeitarbeitsverhältnis geführt wird, von der Arbeitsphase in die Freistellungsphase übergeht. Es endet erst zum vereinbarten Endtermin und nicht bereits mit dem Übergang (BAG, Urteil v. 16.10.2012, 9 AZR 234/11[8]). Der Arbeitgeber ist daher gesetzlich nicht verpflichtet, Resturlaub bei Beginn der Freistellungsphase abzugelten.[9]

 

Rz. 33

 
Praxis-Beispiel

Vertraglich vereinbarter (unbezahlter) Sonderurlaub

Arbeitgeber und Arbeitnehmer stehen seit Jahren in einem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer arbeitet 5 Tage pro Woche von Montag bis Freitag. Ihm stehen daher 20 Tage gesetzlicher Urlaub zu (24 Werktage gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG geteilt durch 6 Werktage x 5 Werktage). Zusätzlich stehen ihm laut dem einzelvertraglich in Bezug genommenen einschlägigen Tarifvertrag weitere 10 Urlaubstage zu. Der Tarifvertrag enthält keine Regelungen, die vom BUrlG abweichen.

Variante 1

Auf Wunsch des Arbeitnehmers – er will eine Weltreise machen – vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Ruhen des Arbeitsverhältnisses ab dem 1.4.2017 für das gesamte Jahr 2017.

Variante 2

Im selben Fall vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Ruhen bis 31.12.2018.

Variante 3

Weitergehend vereinbaren sie das Ruhen bis 30.11.2019.

Variante 4

Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren das Ruhen vom 3.6.2019 bis 16.8.2019.

Bei allen Ruhenstatbeständen stellt sich die Frage nach den Auswirkungen auf den Urlaubsanspruch. Die Rechtsprechung des BAG hat sich auch insofern weitreichend verändert. Bis in das Jahr 1972 hatte das BAG keine Bedenken, bei einer nur geringfügigen Arbeitsleistung im Urlaubsjahr ein krasses Missverhältnis zwischen beanspruchtem Urlaub und geleisteter Arbeit anzunehmen und damit – sogar – den Wegfall des gesamten Urlaubsanspruchs und nicht etwa nur eine Reduzierung auf so viele Urlaubstage, wie Arbeitstage geleistet worden sind, zu begründen (BAG, Urteil v. 24.8.1972, 5 AZR 184/72[10]). Wenig später hat das BAG entschieden, einem Arbeitnehmer sei nicht entgegenzuhalten, er verhalte sich rechtsmissbräuchlich[11], wenn er Urlaubsansprüche geltend macht, obwohl er in dem Urlaubsjahr kaum gearbeitet hat (BAG, Urteil v. 28.1.1982, 6 AZR 571/79[12]). Zur Kürzung von Urlaub während der Zeit einer Wehrübung, die weniger als 1 Monat dauerte und somit der gesetzlichen Kürzungsregelung des § 4 Abs. 1 ArbPlSchG nicht unterfiel, hat es sodann ausgeführt: "Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses während der Teilnahme an Wehrübungen führt (auch) nicht aufgrund allgemeiner Bestimmungen dazu, dass der tarifliche Jahresurlaubsanspruch zeitanteilig entfällt. Der M...

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