Prof. Dr. Reinhard Vossen

3.1 Betriebliche Gründe

 

Rz. 5

Wie bei der zeitlich unbegrenzten Teilzeitarbeit (vgl. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG) kann der Arbeitgeber nach § 9a Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG einen Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn diesem betriebliche Gründe entgegenstehen.[1] § 9a Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG verweist in diesem Zusammenhang auf die entsprechende Regelung in § 8 Abs. 4 TzBfG. Danach liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG ein betrieblicher Grund insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.[2] Die betrieblichen Gründe können sich gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG i. V. m. § 9a Abs. 3 Satz 1 TzBfG auch auf die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit beziehen.[3] Schließlich kann der Arbeitgeber gegen den vom Arbeitnehmer beanspruchten Zeitraum betriebliche Gründe nach § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG i. V. m. § 9a Abs. 3 Satz 2 TzBfG entgegenhalten. Hier kommen auch spezielle betriebliche Gründe in Betracht, die der Arbeitgeber bei einem zeitlich unbegrenzten Teilzeitwunsch dem Arbeitnehmer nicht entgegenhalten könnte.[4]

 
Praxis-Beispiel
  • Der begehrte Zeitraum der Verringerung der Arbeitszeit steht völlig außer Verhältnis zu der aufwendigen und kostenintensiven Einarbeitung einer erforderlichen Ersatzkraft.[5]
  • Für den verlangten Zeitraum ist eine befristet einzustellende Ersatzkraft auf dem Arbeitsmarkt nicht zu finden.[6]
  • Leiharbeit (Arbeitnehmerüberlassung) ist im speziellen Einzelfall dem Arbeitgeber nicht zumutbar.[7]
 

Rz. 6

Ob hinreichend gewichtige betriebliche Gründe dem Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers entgegenstehen, ist nach Maßgabe der Rechtsprechung des BAG[8] in 3 Stufen zu prüfen[9]. Die Ablehnungsgründe können gemäß § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG i. V. m. § 9a Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG auch in einem Tarifvertrag festgelegt werden.[10] Nach § 8 Abs. 4 Satz 4 TzBfG i. V. m. § 9a Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.[11]

 

Rz. 7

Bei der Prüfung des Vorliegens betrieblicher Gründe ist, wie in § 8 TzBfG,[12] auf die Umstände zum Zeitpunkt der Ablehnung des befristeten Teilzeitwunsches abzustellen[13]. Allerdings kann der Arbeitgeber hierfür nicht nur Umstände geltend machen, die zu Beginn der gewünschten Verringerung vorliegen, sondern auch solche, die mit hoher Wahrscheinlichkeit zum Zeitpunkt der Rückkehr des Arbeitnehmers in die Vollzeit vorliegen können.[14]

[1] Vgl. hierzu LAG Hamburg, Urteil v. 4.3.2020, 5 SaGa 2/19, Juris; ArbG Düsseldorf, Urteil v. 2.8.2019, 14 Ca 1816/19, Juris; Bayreuther, NZA 2018, 1571, 1579; HK-TzBfG/Boecken, 6. Aufl. 2019, § 9a TzBfG, Rz. 20, 21; Löwisch, BB 2018, 3061, 3065; Merkel/Steinat, DB 2018, 3118, 3123 f.; Plum, MDR 2019, 129, 132; ErfK/Preis, 23. Aufl. 2023, § 9a TzBfG, Rz. 34 ff.; Preis/Schwarz, NJW 2018, 3673, 3676.
[2] Zu Beispielen vgl. Vossen, § 8, Rz. 83–96 mit Lösungen innerhalb des Betriebes in Rz. 97–106. Zu sonstigen betrieblichen Gründen vgl. Vossen, § 8, Rz. 107–117.
[3] Vgl. näher Bayreuther, NZA 2018, 1571, 1579.
[4] Vgl. Bayreuther, NZA 2018, 1577, 1579; HK-TzBfG/Boecken, 6. Aufl. 2019, § 9a TzBfG, Rz. 48; Merkel/Steinat, DB 2018, 3118, 3123.
[5] HK-TzBfG/Boecken, 6. Aufl. 2019, § 9a TzBfG, Rz. 48; vgl. auch Bayreuther, NZA 2018, 1577, 1579; Merkel/Steinat, DB 2018, 3118, 3123.
[6] HK-TzBfG/Boecken, 6. Aufl. 2019, § 9a TzBfG, Rz. 48; Holwe/Kossens/Pielenz/Räder, TzBfG, 7. Aufl. 2021, § 9a TzBfG, Rz. 28; Merkel/Steinat, DB 2018, 3118, 3123.
[7] Merkel/Steinat, DB 2018, 3118, 3123.
[8] Vgl. hierzu Vossen, § 8, Rz. 75.
[9] Ebenso LAG Düsseldorf, Urteil v. 28.10.2020, 12 Sa 450/20, Juris (nachfolgend BAG, Urteil v. 7.9.2021, 9 AZR 595/20, NZA 2021, 1708); ArbG Hamburg, Urteil v. 4.11.2019, 4 Ga 3/19, Juris (nachfolgend LAG Hamburg, Urteil v. 4.3.2020, 5 SaGa 2/19, Juris).
[10] BT-Drucks. 19/3452 S. 18; s. a. ArbG Düsseldorf, Urteil v. 2.8.2019, 14 Ca 1816/19, Juris; zu Sinn und Zweck von § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG s. Vossen, § 8, Rz. 118.
[11] BT-Drucks. 19/3452 S. 18; Löwisch, BB 2018, 3061, 3065; Plum, MDR 2019, 129, 133.
[12] Vossen, § 8, Rz. 74.
[13] ArbG Hamburg, Urteil v. 4.11.2019, 4 Ga 3/19, Juris (nachfolgend LAG Hamburg, Urteil v. 4.3.2020, 5 SaGa 2/19, Juris); St. Müller, FA 2019, 2, 6; ErfK/Preis, 23. Aufl. 2023, § 9aTzBfG, Rz. 56.
[14] Vgl. Jost, BB 2019, 2036, 2039 f.

3.2 Zumutbarkeitsgrenze

 

Rz. 8

Für Arbeitgeber, die – in ihrem Unternehmen – i. d. R. mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer – pro Kopf[1] – beschäftigen, enthält § 9a Abs. 2 Satz 2 TzBfG eine Zumutbarkeitsgrenze. Sie können auch ohne Vorliegen betrieblicher Gründe einen Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des Beginns der begehrten Verringerung pro angefangene 15 Arbeitnehmer schon mindestens 1 Arbeitnehmer zeitlich begrenzt in Teilzeit nach § 9a Abs. 1 TzBfG arbeitet.[2]

Bei dieser Berechnung werde...

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