Rz. 13
Der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer muss den Wunsch nach einer Verlängerung seiner bisherigen Arbeitszeit angezeigt haben. Aus dieser Formulierung folgt, dass die Anzeige vor der Besetzung des freien Arbeitsplatzes geschehen sein muss. Hat sich der Arbeitgeber bereits für einen Bewerber entschieden, jedoch noch keinen Arbeitsvertrag mit diesem geschlossen, kann die Anzeige noch erfolgen, um einen Anspruch aus § 9 TzBfG geltend zu machen.[1]
Adressaten der Anzeige sind der Arbeitgeber oder andere Arbeitnehmer, die den Arbeitgeber insoweit vertreten.[2] Der Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit kann sich nach dem Wortlaut des § 9 TzBfG auch auf frei werdende Arbeitsplätze in anderen Betrieben des Arbeitgebers beziehen.[3] Er kann sogar einen Arbeitsplatz zusätzlich zum bestehenden Arbeitsplatz betreffen.[4]
Bezieht der Arbeitnehmer seine Anzeige nach § 9 TzBfG nicht auf einen bestimmten Zeitpunkt, zu dem sein Veränderungswunsch spätestens greifen soll, drückt er damit aus, dass er eine Veränderung seiner Arbeitszeit zum nächstmöglichen Zeitpunkt anstrebt.[5]
Rz. 14
Eine bestimmte Form war für das Verlängerungsverlangen bis zum 31.12.2018 nicht vorgeschrieben.[6] Seit dem 1.1.2019 ist die Textform[7] einzuhalten.[8] Nach wie vor nicht erforderlich ist die Begründung des Verlängerungswunschs.
Rz. 15
Der angezeigte Verlängerungswunsch muss nicht auf Vollzeit gerichtet sein, sondern kann auch in einer bloßen Erhöhung des Umfangs der Arbeitszeit liegen. Höchstgrenze der gewünschten Verlängerung ist die regelmäßige Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten[9], wobei auf die vertraglich festgelegte und nicht auf die tatsächlich geleistete Arbeitszeit abzustellen ist.[10] § 9 TzBfG soll keinen Beitrag zur Schaffung von Überstunden leisten.[11] Im Geltungsbereich von Tarifverträgen darf die tariflich festgelegte Arbeitszeit-Obergrenze nicht überschritten werden.[12] Der Verlängerungswunsch kann in allen denkbaren Arbeitszeitmodellen geäußert werden.[13]
Rz. 16
Zwar handelt es sich bei der Anzeige um eine empfangsbedürftige Willenserklärung[14], die damit in ihrem Gehalt hinreichend bestimmt sein muss.[15] Einer Konkretisierung der Verlängerung, d. h. der Festlegung des Verlängerungsumfangs oder der Verteilung, bedarf es jedoch nicht.[16] Dies ergibt sich aus einem Vergleich mit § 8 Abs. 2 TzBfG, wonach dort auch der Umfang der Verringerung geltend zu machen ist. Entsprechendes ist in § 9 TzBfG nicht vorgesehen.
In der Praxis bietet es sich dennoch für den Arbeitnehmer an, den gewünschten Umfang der Arbeitszeitverlängerung zu bestimmen, da dann auch schon der Arbeitgeber feststellen kann, ob ein Arbeitsplatz frei ist, der den Wünschen des Arbeitnehmers entspricht. Möglich und i. d. R. sinnvoll ist es auch, alternativ einen von dem eigentlichen Wunsch abweichenden Verlängerungsumfang anzuzeigen, um durch die Konkretisierung der Arbeitszeitdauer seine Chancen auf Verlängerung der Arbeitszeit nicht ohne Not zu vermindern.
Rz. 17
Eine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit i. S. v. § 9 TzBfG besteht auch, wenn die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich bestimmt ist, sondern sich ausschließlich aus der Durchführung des Arbeitsverhältnisses ergibt.[17]
Rz. 18
Die Frage, ob der Arbeitnehmer auch einen befristeten Verlängerungswunsch äußern kann, wird überwiegend verneint.[18]
Rz. 19
Folge der Anzeige ist, dass den Arbeitgeber nach § 7 Abs. 2 Satz 1 TzBfG (bis 31.12.2018: § 7 Abs. 2 TzBfG a. F.) eine Informationspflicht – seit dem 1.1.2019 in § 7 Abs. 2 TzBfG i. d. F. von Art. 1 Nr. 1b des Gesetzes vom 11.12.2018[19] ergänzt durch eine Erörterungspflicht[20] – trifft, den Arbeitnehmer über freie Arbeitsplätze, für die er nach seiner Ausbildung und Qualifikation geeignet ist und die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen, zu unterrichten.[21] Danach hat der Arbeitnehmer, sofern er seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu dem vom Arbeitgeber angegebenen Termin und im entsprechenden Umfang erhöhen will, ein hierauf bezogenes Vertragsangebot an den Arbeitgeber zu richten.[22] Dieses muss, wenn dem Arbeitgeber kein Bestimmungsrecht eingeräumt werden soll, so formuliert sein, dass es durch ein bloßes "Ja" angenommen werden kann.[23] Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber seiner Informationspflicht aus § 7 Abs. 2 Satz 1 TzBfG[24] nicht nachkommt.[25]
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